[플젝 HR] 경영성과급(상여금)도 임금에 포함될까?

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지난 2018년, 대법원이

"공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다"는 취지의 판결을 선고하였습니다.

그 이후 민간기업에도 같은 법리를 적용해 퇴직금이나 퇴직연금을 추가 지급하라는

소송이 제기되며 경영성과급의 임금성에 대한 논쟁이 HR 이슈로 떠올랐습니다.

근로기준법에서는 임금을

사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품으로

정의하고 있습니다.

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근로기준법 상 임금으로 인정되기 위한 기준은

금품이 계속적, 정기적으로 지급되어야 하고,

취업 규칙이나 단체협약 등에 금품의 지급의무가 있어야 합니다.

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여기서 가장 중요한 것이 '근로의 대가성'인데

근로의 대가성은 금품 지급 의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되어 있거나

밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다.

법원은 임금성을 세 가지 기준에 따라 판단하고 있습니다.

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① 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금원인가

② 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는가

③ 사용자에게 지급의무가 있는가

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따라서 경영성과급의 임금 포함 가능 여부에 대한 문제는

이 기준 중 어떤 기준에 중점을 두고 판단하는 가에 따라

달라질 수 있습니다.

현행 근로기준법에서 퇴직금은

퇴직 전 3개월의 '평균 임금'을 기준으로 계산하기 때문에

만약 차후 경영성과급(상여금)을 임금으로 포함 시킨다면

경영성과급 지급 시점으로부터 3개월 안에 퇴직하면 퇴직금이 크게 늘어나게 됩니다.

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반면 기업 입장에서는 과도한 퇴직금 부담을 안게 되는 것 만큼

경영성과급 지급을 하지 않거나 사내 복지로 전환하는 방안 등을

검토해 볼 수 있을 것입니다.

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현재 사기업 경영성과급의 임금 포함 가능 여부에 대한 문제는

대법원의 판결을 기다리고 있어 귀추가 주목되고 있습니다.

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