[플젝 HR] 회사 내 상습적 지각자, 효과적으로 관리하는 방법은?

안녕하세요, 디지털 전환으로 새로운 워크 경험(WX)을 제공하는 플젝 클라우드입니다.

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조직을 관리하는 HR 담당자라면 한번 쯤 고민하게 되는 문제가 있죠.

바로 '회사 내 상습적 지각자를 어떻게 관리하면 좋은가'에 대한 문제인데요.

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오늘은 그러한 문제에 대해 고민하는 HR 담당자분들께

도움이 될 수 있는 방법을 알려드리고자 합니다.

위 질문에 대한 답을 먼저 해드리자면, "아니오." 법률위반 문제의 소지가 있습니다. 문제가 되는 부분은 두 부분으로, '지각자에 대한 벌금 부과(위약 예정의 금지 원칙 위반)'와 '월급에서 공제(전액불 원칙 위반)' 부분입니다.

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아래 근로기준법 제20조와 제43조 내용을 보시면 좀 더 이해하기 쉬운데요.

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이처럼 근로기준법에서는 근로자의 지각으로 인한 근로계약 불이행으로 위약금이나 손해배상액을 물게 하는 것을 금지하고 있습니다. 이를 위반 시에는 근로기준법 제114조 제1호에 의거해 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

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또한 사용자는 근로자의 동의없이 임의로 지각으로 인한 자체 벌금을 임금에서 공제할 수는 없습니다.

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단, 만약 근로자가 지각을 했을 경우 실제 근무하지 않은 시간에 대해 그 시간 만큼의 급여를 주지 않는 것은 가능합니다. 이때에는 사전에 해당 근로자에게 미리 고지하거나 취업규칙 혹은 근로계약서에 해당 문구를 명시해 두어야 전액불 원칙 위반 소지를 줄일 수 있습니다.

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위 질문에 대한 답 역시 "아니오." 결근은 결근, 지각은 지각입니다. 결근은 말 그대로 출근하지 않았다는 뜻입니다. 지각은 늦게라도 회사에 출근한 것이므로 결근이 될 순 없습니다.

위는 이 내용에 대한 고용노동부의 행정해석입니다.

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단, 단체협약·취업규칙 등에 근거해 지각 3회를 연차 1일로 처리하는 것은 가능합니다. 이 경우에는 해당 근로자의 조퇴나 외출 등의 시간이 누계 8시간을 초과해야 연차 1일로 간주합니다.

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연장근로수당은 일 8시간 또는 주 40시간을 초과해 근로할 경우 통상임금의 50%를 가산하는 것을 의미합니다. 따라서 지각으로 인해 실 근로시간이 일 8시간을 초과하지 않았다면 이에 대한 연장근로수당을 지급할 의무는 없습니다. 단, 근무 자체는 한 것이 맞기에 실 근무시간에 대해서만 임금을 지급하면 됩니다.

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회사 내 상습적 지각자를 가장 긍정적으로, 효과적으로 관리하는 방법은 출퇴근 시간 조정, 시차 출퇴근제 등을 도입해 관리하는 것입니다. 이는 근로자 스스로가 약속한 시간을 지키게끔 유도하는 것이므로 조직문화 개선 측면에서도 도움이 될 수 있는데요. 근로자의 근태 기록을 일일이 챙기는 것은 쉬운 일이 아니기 때문에 이를 보다 쉽게 관리할 수 있는 HR 플랫폼을 도입하는 것을 고민해 볼 수 있습니다.

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