![[플젝 HR] 기업 10곳 중 4곳 "이직 전염 현상 경험"… 이직 전염을 막기 위해서는?](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2Fcda302552379b4e10627f7685faa83e0.png&w=3840&q=75)
안녕하세요, 일하는 방식의 디지털 전환을 촉진하여 새로운 업무 경험(WX)을 제공하는 플젝 클라우드입니다.
오늘 주제의 주인공, 직장인 A 씨는 한 팀을 이끌어 나가는 리더격 인물입니다.
그러한 A 씨에게 최근 고민거리가 생겼는데요.
한 팀원의 퇴사 후 이어지는 다른 팀원들의 퇴사 면담 요청 때문입니다.
직장인 A 씨는 아주 난처한 상황이라며 고개를 푹 숙였습니다.
이처럼 조직 내에 퇴사자가 발생한 뒤
연쇄적으로 퇴사하는 현상을 바로 이직 전염이라고 합니다.
20대 중·후반 직장인의 평균 근속연수 2.3년
고용노동부의 22년 조사 결과에 따르면 25~29세의 평균 근속연수는 2.3년, 30~34세의 평균 근속연수는 4.1년으로 젊은 직장인들 사이에서 이직 현상이 강하게 나타나는 것을 알 수 있습니다.
기업 10곳 중 4곳은 "이직 전염 현상 경험"
작년 1월 국내 취업·채용 플랫폼 사람인이 기업 571개 사를 대상으로 '이직 전염'에 대해 설문조사 한 결과, 기업 10곳 중 4곳(35.4%)이 이직 전염 현상을 경험했다고 응답했습니다.
이직 전염 현상의 이유로 가장 큰 비율을 차지한 답변은 '연봉 등 보상 체계가 안 좋아서(51.5%, 복수 응답)'였고, 그다음으로는 '회사에서 새로운 비전을 제시해 주지 못해서(32.2%)', '참지 않고 이탈해도 문제가 없다는 인식이 확산돼서(27.7%) 등이 뒤를 이었습니다.
이직 전염 현상이 주로 심해지는 때는 '장기근속자(43.1%, 복수응답)'와 '신입사원(40.6%)'이 퇴사할 때로 조사되었는데요.
퇴사자들의 사유는 '연봉을 더 높이기 위해(21.4%)'가 가장 큰 비율을 차지했고, '평가·보상에 대한 불만(17.7%)', '사회적 명망과 규모가 더 큰 회사로의 이직(14.5%)' 등이 뒤를 이었습니다.
이직 전염 현상을 막기 위해 기업은 끊임없이 노력해야 합니다.
조사 결과, 퇴사자들이 퇴사와 이직을 결심하게 되는 가장 큰 이유는 바로 연봉과 보상체계 때문인 것으로 나타났습니다.
이러한 결과를 토대로 이직 전염 현상을 막기 위해 기업이 할 수 있는 노력을 생각해 보면, 직원들이 어떤 이유로 퇴사를 하려 하는지를 객관적인 시각으로 파악해 볼 필요가 있습니다. 만약 지금까지 열심히 일해 온 직원이 연봉과 보상체계에 불만족을 해 퇴사를 결심했다면 기업 현실 상황에 맞는 선에서 어느 정도 협상을 해볼 수 있을 것입니다.
또한 팀 내 성과가 좋은 리더가 떠남에 따라 이직 전염 현상이 심화된 거라면 후속 조치를 신중하게 취하는 것이 중요합니다. 단, 후속 조치를 할 때 직무 경험이 부족한 이를 리더로 교체하는 것은 자칫하면 역효과를 불러일으킬 수 있어 주의해야 합니다.
그리고 무엇보다 직원들과의 끊임없는 소통이 가장 중요합니다. 한국노동연구원의 사업체 패널조사 3개년도 자료(2011년, 2013년, 2015년) 분석 결과에 따르면 자발적인 집단 이직이 후속 집단 이직을 야기한 경우 4년 후의 조직 성과를 감소시킨 반면, 의사소통 관행을 광범위하게 구현한 기업에서는 완화되는 것으로 나타났습니다. 그만큼 직원과의 지속적인 소통을 통해 평소 불만사항이나 개선이 필요한 사항이 없는지 면밀히 살펴 파악하는 것이 필요합니다.
더 좋은 근로 조건과 환경을 찾아 떠나는 직원을 막을 수는 없지만 기업 문화와 환경을 개선해 막을 수 있는 이직이라면 직원과 기업을 잇는 HR 담당자와 그들이 몸담는 기업 자체의 노력도 필요합니다.
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