[플젝 HR] 양날의 검, '성과급'… 직원들에게 성과급 잘 주기 위해서는?

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지급 규모나 지급 방식에 따라 논란이 생기기도 하는 성과급!

오늘은 이 성과급을 둘러싼 갈등과 구성원들의 능률을 끌어올릴 수 있는 방법에 대해

말씀드리려고 합니다.

지난해 코로나로 인해 우리나라 경제에는 먹구름이 꼈지만 이러한 악재 속에서도 실적 개선을 이룬 기업들이 있습니다. 이들 기업에서는 실적 개선에 대한 보상으로 성과급을 지급했는데요. 일부 기업에서는 계열사별·사업 부문별 차등 지급 문제로 갈등을 빚고 있습니다.

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국내 취업·채용 플랫폼 사람인에서 직장인 1,907명을 대상으로 '2022년 성과급과 성과 보상체계'를 조사했습니다. 그 결과 응답자 중 28.9%만이 2022년 성과급을 지급받았고, 성과급을 받은 응답자의 45.4%는 '금액에 대해 만족하지 못한다'라고 답했습니다. 불만족하는 이유로는 '회사의 이익 대비 성과 보상 규모가 적어서(52.6%, 복수응답)'가 가장 많은 비율을 차지했고 '보상 기준이 불명확해서 (37.5%)', '개인, 팀별 성과 관계없이 정해진 수치라서(34.3%)' 등이 뒤를 이었습니다.

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조사 결과에 따르면 직장인 10명 중 8명(83.8%)는 '회사 성과 보상체계가 바뀌어야 한다'라고 답했습니다. '보상체계가 어떻게 바뀌어야 한다고 생각하느냐'라는 질문에는 '보상 규모를 늘려야 한다(53.8%, 복수응답)'가 가장 많았고, '합당한 평가체계를 마련해야 한다(45.2%)', '성과 보상 기준을 투명하게 공개해야 한다(42.2%)' 등의 답변이 있었습니다.

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잘못된 보상체계가 직장 생활에 미치는 영향에 대한 설문에서는 ​​'업무 의욕 저하(72.9%)'가 많은 비율을 차지했습니다. 그다음으로는 '우수 인력 이탈(51.3%)', '상대적 박탈감(45%)', '회사에 대한 불신(40.2%)' 등의 답변이 있었습니다.

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위처럼 지급 규모나 지급 방식에 따라 논란이 생기기도 하는 성과급. 어떻게 하면 잘 줄 수 있을까요?

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① 기업 이익의 어느 정도를 성과급으로 지급할 것인지 배분 비율 세우기

기업은 이익의 어느 정도를 성과급으로 지급할 것인지 고민할 필요가 있습니다. 이 고민에 정해진 답이 있는 것은 아니지만 보다 유능한 인재 영입과 유지를 하기 위해서는 당연히 거쳐가야 할 관문입니다. 그리고 기업의 성과급이 곧 인건비 부담으로 연결되는 만큼 이해관계자 간 배분 비율 고민은 꼭 필요합니다.

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② 다양한 지표를 통해 성과 측정하기

먼저 얼마만큼의 성과를 달성할 것인지에 대해 계획을 세우고 목표 설정과 성과를 어떤 지표로 측정할 것인지 생각해 봐야 합니다. 그 후에는 측정한 성과를 보상에 얼마나 연동시킬 것인지, 어떠한 방법으로 보상해 줄 것인지를 정해야 합니다.

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그렇다고 성과급을 무조건 많이 주면 업무 성과가 그만큼 높아질까요? 노동 시장에서는 임금이 어느 일정 수준을 넘어서면 근로시간이 오히려 줄어들게 됩니다. 이는 '저녁 있는 삶', '워라밸' 등에 대한 욕구가 점차 높아지는 것으로 설명할 수 있는데, 이 말은 즉 임금이 일정 수준에 이른 사람은 돈을 더 벌기 위해 일을 더 하기보다는 남은 시간에는 여가를 즐기는 쪽을 택한다는 뜻입니다. 이것이 바로 '노동 공급 곡선의 후방 굴절'입니다. 이 같은 현상은 고임금 노동자에게서 잘 나타나게 됩니다.

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모든 일의 해결책이 '돈'이 아닌 것처럼 우수한 인재를 영입하고 유지하기 위해서는 경영진 소통 방식이나 이들을 이끄는 상사들의 리더십도 무엇보다 중요합니다. 잘못된 소통 방식이나 그릇된 리더십은 구성원들의 이탈을 발생하게 하는 주원인이 될 수 있기 때문입니다.

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성과급 지급 외 구성원들의 능률을 끌어올릴 수 있는 몇 가지 방법으로는 업무 동기를 높일 수 있는 칭찬과 직무 자율화, 구성원 훈련과 개발 기회 제공 등이 있습니다.

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