[플젝360] 조직에는 '부정적 피드백'도 필요하다! 성장의 자양분이 될 '부정적 피드백'을 구성원에게 잘 전달하는 방법

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인간이 동물에게 먹이를 줄 때(feed)

먹이를 받은 동물은 그것을 먹거나

혹은 거부할 텐데요.

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이렇듯 무언가를 제공했을 때,

상대방에게서 돌아오는 행동(back)​을

우리는 '피드백(feedback)'이라고 합니다.

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오늘은 많은 사람들이 어렵게 생각하는

부정적 피드백을 중심으로

우리 조직 성장의 자양분이 될 수 있는

부정적 피드백을 구성원에게 잘 전달하는 방법에

대해 이야기를 나누고자 합니다.

피드백은 크게 '긍정적 피드백'과 '부정적 피드백' 두 가지로 나누어지고, 많은 사람들 인식 속에 긍정적 피드백은 '칭찬', 부정적 피드백은 일종의 '듣기 싫은 잔소리'​로 여겨지곤 합니다. 그래서일까요? 긍정적 피드백에는 수용적인 자세를 취하는 사람들이 많은 반면 부정적 피드백에는 그렇지 못한 사람들이 많습니다. 심리적 저항에 부딪히기 때문입니다.

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그렇다면 지금의 관계를 잘 유지하기 위해서 관리자는 구성원에게 긍정적 피드백만 해주어야 할까요? 이 질문에 정답은 없겠지만 '시련은 사람을 성장시킨다'라는 말처럼, 구성원의 성장과 조직 발전을 위해서 부정적 피드백은 꼭 필요합니다.

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만약 조직 내 부정적 피드백이 없다면, 그 조직의 구성원들은 지금 상태가 문제없다고 여겨 양측이 성장할 수 있는 기회를 놓칠 수도 있습니다. 또는 관리자가 구성원에게 부정적 피드백을 전달하는 것을 주저해 구성원의 문제점을 계속 묻어두기만 한다면 조직에 더 큰 문제가 발생할 수도 있습니다.

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그리고 위와 같은 상황을 미연에 방지하기 위해서 필요한 것이 바로 '유연한 조직문화'입니다. 관리자와 구성원 모두 자신에 대한 상대방의 피드백을 귀담아듣고 이를 발전의 기회로 삼아 행동으로 옮길 수 있을 때, 서로에게 자양분이 될 피드백이 자유롭게 오갈 수 있을 것입니다.

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오늘의 주제인 부정적 피드백은 상대방을 비방하기 위해 하는 것이 아닌, 비록 듣고 즐겁지 않은 내용이라 할지라도 상대방이 성장하고 발전했으면 하는 마음에서 우러나와 하는 피드백을 의미합니다.

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• 관리자 측면

1. 부정적 피드백은 제공하지만 정서적 표현은 강하지 않은 수준으로 표현합니다.

2. 부정적 피드백을 전달할 때에는 ​구체적인 업무나 행동에 초점을 맞춰야 합니다.

3. 모호한 표현보다는 구체적으로 어떤 것을 개선하면 좋을 지에 대한 교정적 피드백을 제공하면 좋습니다.

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플젝360을 통해 관리자는 조직·사원 정보를 엑셀로 간편하게 업로드 할 수 있고, 진단 진행률을 실시간 확인 대시보드를 통해 체크할 수 있습니다. 진단 문항, 진단 그룹, 가중치, 결과 설정을 할 수 있으며 다면평가 결과를 개인화된 보고서 형태로 제공해 셀프 피드백 환경을 제공합니다.

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진단 결과 요약은 물론 평가자 본인의 강점 항목, 개선 필요 사항 등 다양한 분석 결과를 통해 구성원의 마인드 변화와 성장까지 이끌어 내 조직 문화 개선에 도움을 주는 의미 있는 다면평가 서비스입니다.

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