![[플젝HR] 권고사직과 해고의 차이점과 인사담당자 측면 권고사직 단계별 주의사항](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F22f294acbba66dc2074b9a2dae2930ce.png&w=3840&q=75)
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최근 고물가·고금리 현상이 심화됨에 따라
기업들의 '몸집 줄이기' 바람이
거세게 불고 있습니다.
오늘은 이 몸집 줄이기에 가장 많이 활용되는 방법,
권고사직을 중심으로
권고사직과 해고의 차이점을 살펴보고
실무자 관점에서 챙겨야 할 부분들에 대해
정리해 보는 시간을 가져보겠습니다.
권고사직과 해고의 차이점
권고사직은 사용자 측이 근로자에게 퇴직을 권유하고 이를 받아들인 근로자가 사직서를 제출하는 형태를 통해 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 해고는 근로자의 의사에 반해 사용자 측에서 일방적으로 모든 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.
권고사직과 해고의 가장 큰 차이점은 근로관계 종료 절차에 있습니다. 권고사직의 경우 사용자-근로자 간 근로관계 종료에 대한 의사표시 합치만 이루어지면 됩니다. 그러나 해고의 경우에는 *근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 존재해야 합니다. 또 **근로기준법 제26조에 따라 해고하려는 날 30일 전까지 해고예고를 하거나 해고예고를 하지 않는 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 마지막으로 ***근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 구체적으로 적시해 서면으로 통지해야 합니다.
만약 실체적 혹은 절차적 요건 중 하나라도 부족하다면 부당 해고 구제신청 대상이 될 수 있습니다. 또한 사용자는 근로자를 원직 복직시키고 부당 해고 기간 동안의 임금상당액을 지급해야 합니다.
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*근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. |
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**근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 |
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***근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24> |
인사담당자 측면 권고사직 단계별 주의사항
기업의 경영 상황에 따라 부득이하게 근로자의 사직을 권고해야 할 때, 인사담당자는 어떤 것들을 주의해야 할까요?
면담 전
기업에서 권고사직을 하고 싶더라도 최종적으로는 근로자가 받아들여야 근로관계가 종료되는 것입니다. 만일 해당 근로자가 징계해고에 준하는 잘못을 저지른 경우라면 근로자가 권고사직을 받아들일 가능성이 있더라도 그렇지 않은 경우에는 낮을 수 밖에 없을텐데요.
권고사직을 준비하는 기업이라면 근로자가 사직을 받아들일 수 있도록 설득력 있는 권고사직 사유를 준비해야 합니다.
면담 진행 시
인사담당자는 근로자와 면담 시 언행에 특히 주의를 기울여야 합니다. 딱 잘라서 판단하고 결정하는 단어, 어조 사용을 지양하는 한편 현재 경영 상황 및 권고사직 면담을 요청하게 된 배경을 설명해, 해당 면담 자리가 일방적으로 해고를 통보하려는 자리가 아니고, 권고사직 수용 여부는 근로자의 선택이라는 점을 충분히 안내해야 합니다. 또한 행동에도 주의를 기울여야 합니다. 권고사직 면담을 진행할 때 사용자가 일정한 조치를 취할 경우 묵시적 의사표시에 의한 해고로 판단될 수 있기 때문입니다.
면담 후
근로자가 기업의 권고사직을 받아들이는 경우 인사담당자는 근로자의 사직 의사를 명확하게 하기 위해 사직서부터 요구해야 합니다. 그 뒤 근로자가 제출한 사직서가 수리되었다는 내용을 통지해야 합니다. 통지할 때는 서면, 문자, 이메일 등 근로자가 사용자의 사직서 수리 여부를 확인할 수 있는 방법을 이용하면 됩니다.
이번 글은 이렇게 마무리 지으려 하는데요. 모쪼록 인사담당자님의 실무에 도움이 되셨으면 합니다.
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