![[플젝HR] 인사담당자도 궁금해하는 병가 제도 관련 BEST3 (병가 필수 여부, 병가 유·무급 여부, 병가 제도 운영 시 주의사항)](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F89b20aea22da3142dd0f36d4e8f20687.png&w=3840&q=75)
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병가 정의
병가는 근로자가 업무 외 개인적인 사유에 따른 질병이나 부상으로 인해 출근이 불가능할 경우 사용할 수 있는 휴가를 의미합니다. 그렇기에 병가는 업무수행 과제에서 다치는 산재와는 다른 개념입니다.
BEST 1. 병가 필수 여부
위 병가의 정의에서 '휴가'라는 단어를 보고 병가 역시 연차유급휴가처럼 기업에서 의무적으로 부여해야 하는 사항인가, 아닌가에 대해 궁금해하실 것 같은데요.
병가는 법정휴가가 아닌 약정휴가에 해당합니다. 병가와 같은 약정휴가는 법령에서 구체적으로 규정된 내용이 없으므로 기업 내 취업규칙, 단체협약 등에 따라 운영 여부 및 운영 방식 등을 정할 수 있습니다. 따라서 병가는 모든 기업이 반드시 운영해야 하는 것은 아니며, 병가를 모든 기업에서 당연하게 사용할 수 있는 것도 아닙니다.
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💡 근로기준법 상 규정되어 있는 법정휴가 연차유급휴가, 난임치료휴가, 출산전후 휴가, 남녀고용평등법상 가족돌봄휴가, 배우자 출산 휴가 등 |
BEST2. 병가 유·무급 여부
마찬가지로 병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않기 때문에 병가의 유·무급 역시 기업 내 취업규칙, 단체협약 등에 따라 다르게 처리될 수 있습니다.
만약 취업규칙 등 내규 혹은 사규 등에 병가가 명시되어 있고, '병가에 대해 유급처리 한다'라는 등의 규정이 있다면 기업은 병가를 낸 근로자를 유급처리하면 됩니다. 반대로 병가와 관련된 별도의 규정이 없다면 '무노동 무임금' 원칙에 따라 무급처리가 원칙입니다.
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💡 무급 병가 기간 동안 공휴일 같은 유급휴일이 포함되어 있을 경우, 유급휴일에 대한 임금 지불은? 병가는 법정휴가가 아닌 약정휴가이기 때문에 기업 내 취업규칙, 단체협약 등에 별도 유급 병가에 대한 규정이 없을 경우, 공휴일이나 유급휴가가 포함되어 있더라도 근로자에게 임금을 지급하지 않는 것이 원칙입니다. (대법원 판례에서는 병가 기간을 근로관계가 정지된 기간으로 보기 때문에 유급휴일에 대해 임금을 지급할 의무가 없다고 판단하고 있습니다.) |
BEST3. 병가 제도 운영 시 주의사항
기업에서 병가 제도를 효율적으로 운영하고자 한다면, 무엇보다 ①병가의 취지를 명확하게 설정하는게 필요합니다. 병가의 취지가 명확해진다면 ②병가 허용 가능한 휴가 일수 및 ③병가 연장 가능 여부 및 연장 가능 시점, ④병가 신청 및 필요 서류 등을 정하기 수월해지기 때문입니다.
일반적으로 병가를 신청할 땐 기업 내 별도 구비된 신청서, 필요 서류(진단서 혹은 소견서) 등 관련 증빙 서류를 함께 제출해 최종 승인받도록 하고 있는데요. 만약 인사담당자, 관련 결재자의 승인 없이 근로자가 무단으로 병가를 사용한다면 해당 근로자는 무단 결근에 해당될 수 있어 인사팀에서는 관련 업무 처리에 유의해야 합니다.
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