[플젝HR] 연차유급휴가 산정 시 휴직 기간은 결근으로 처리되나요?(약정 휴직기간 연차휴가 산정 방법)

💡 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

💡 연차유급휴가 발생 요건

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• 상시 근로자 5인 이상 사업장에게만 의무 적용

• 근무시간은 1주 평균 15시간 이상일 것 (주별 근무 시간이 상이한 근로자의 경우, 평균 근무 시간 확인 필요)

• 근무 기간

계속근로기간 1년 이상 : 80% 이상 출근 시

계속근로기간 1년 미만 : 1개월 개근 시

💡 출근율 산정 방법

• 출근율 = 실제 출근일수/연간 소정근로일수*100

• 연간소정근로일수 : 1년간 연간 근로의무가 있는 일수. 1년의 총 일수에서 유급휴일, 근로자의 날 등 근로제공의무가 없는 휴일을 제외한 날.

💡 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1, 2017. 11. 28>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

<약정 육아휴직기간 또는 업무 외 부상·질병·휴직 기간이 있는 경우 연차휴가 산정 방법

(약정 육아휴직 부분은 신규 행정해석, 업무 외 부상·질병 부분은 기존 행정해석 변경)>

임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4

변경 전

그동안 약정 육아휴직 기간에 대해서는 행정해석이 없었으며, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀택 사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우 별도 정한 바가 없다면 이를 결근으로 보아 연차휴가를 산정 (근로조건지도과-1755, 2008. 5. 29)

변경 후

근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락 하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무 외 부상·질병 휴직 등의 기간은 근로 제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다름.

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대법원도 개인적 사정에 의한 휴직 기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리 의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금청구권을 불인정하므로(2007다3277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당.

관련 판례) 대법원 2019. 2., 14 선고 2015다66052 판결

연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 후 나머지 일수(이하 '실질 소정근로일수'라고 한다)만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면,

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해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다.