![[플젝Eva] 아마존의 성과관리, 인사평가시스템 그리고 PIP 성과향상 프로그램 운영](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F81b9564a881803b279947b7dc77d23fb.jpg&w=3840&q=75)
안녕하세요. 플젝클라우드입니다.
플젝클라우드는
세상 어디에서나 이어지는 올인원 워크플랫폼으로
모든 이들이 공유하고 협업하며 성장할 수 있는
새로운 워크경험(WX)을 제공합니다.
학창시절에는 성적으로, 직장에 입사해서는
성과로 평가 받다 보니 인사 평가 시즌이 되면
마치 시험을 치루는 기분이 듭니다.
요즘에는 OKR을 도입하다 보니
내가 목표를 세우고 과정 및 결과를 리뷰하는
수평적인 평가 방식을 택하고 있는 기업이 많은데요.
한국의 기업문화는 아직 수평적인 관계를 추구하는
수직관계 형태를 띈 조직이 많다보니
스스로 성과를 리뷰하고 평가를 받아도
불편함을 느끼는 직장인이 많을 것 같아요.
미국의 경우 성과 중심의 조직 문화가
매우 탄탄하게 형성되어 있는데요.
오늘은 대표적인 사례로
아마존의 성과관리,
인사평가시스템에 대해 알아보도록 하겠습니다.
성공과 혁실을 지속적으로 이끄는 16가지 리더십 원칙
아마존이 끊임없이 혁신하고 성장할 수 있는 비결로 기업문화, 일하는 방식, 조직구성, 마이크로 조직 등 네 가지 혁신문화 요소를 꼽고 있습니다. 그들이 일하는 방식은 기업 문화와 경영 원칙과 큰 관련이 있습니다. 고객 중심주의, 데이터 기반 의사결정, 빠른 실행, 혁신, 높은 성과 기대 등이 큰 특징이며 16가지 리더십 원칙을 바탕으로 직원들이 강한 팔로워십으로 일하고 성공을 이끄는 핵심 요소로 작용하고 있습니다.
1. 고객 집착 (Customer Obsession)
리더는 고객을 최우선으로 생각하며, 고객의 신뢰를 얻고 유지하기 위해 끊임없이 노력합니다. 경쟁사 대비 고객의 필요와 욕구에 더욱 집중하여 일합니다.
2. 주인의식 (Ownership)
리더는 장기적인 관점에서 생각하며, 팀의 목표를 넘어 전체 아마존의 성공을 위해 행동합니다. 자신의 업무와 책임에 대해 주인의식을 가지고 헌신합니다.
3. 학습과 호기심 (Learn and Be Curious)
리더는 항상 새로운 것을 배우고 탐구합니다. 끊임없이 자기 개발을 추구하며, 새로운 가능성을 찾습니다.
4. 최고 인재 고용 및 양성 (Hire and Develop the Best)
리더는 최고의 인재를 고용하고 육성합니다. 지속적으로 높은 기준을 유지하며, 인재들이 성장하고 발전할 수 있도록 돕습니다.
5. 최고 기준 고수 (Insist on the Highest Standards)
리더는 높은 기준을 유지하며, 지속적으로 더 나은 성과를 추구합니다. 문제를 발견하고 해결하며, 탁월함을 추구합니다.
6. 올바른 행동 (Think Big)
리더는 큰 그림을 그리고 야심찬 목표를 설정합니다. 큰 생각을 통해 혁신적이고 창의적인 아이디어를 추구합니다.
7. 행동 중시 (Bias for Action)
리더는 빠르게 행동하고 결정을 내립니다. 완벽을 기다리기보다는 시도하고 실패를 통해 배웁니다.
8. 절약 (Frugality)
리더는 자원을 효율적으로 사용하고 낭비를 줄입니다. 자원 제약을 창의성의 원천으로 삼습니다.
9. 신뢰 구축 (Earn Trust)
리더는 정직하고 투명하게 행동하며, 동료들의 신뢰를 얻습니다. 자기 비판적이며, 잘못을 인정하고 개선합니다.
10. 깊이 파고들기 (Dive Deep)
리더는 데이터를 면밀히 분석하고, 세부 사항에 깊이 파고들며, 문제의 근본 원인을 이해합니다. 현장에서 직접 확인하고 점검합니다.
11. 성과 집착 (Deliver Results)
리더는 중요한 지표에 따라 성과를 내며, 어려운 상황에서도 집요하게 목표를 달성합니다. 비즈니스 성과에 초점을 맞추고 지속 가능한 결과를 도출합니다.
12. 견해 다름과 확신에 찬 행동 (Have Backbone; Disagree and Commit)
리더는 확고한 신념을 가지고 논쟁하며, 중요한 사항에 대해 의견을 표현합니다. 결정을 내린 후에는 결정을 지지하고 실행합니다.
13. 고객 성공 우선 (Customer Success)
리더는 고객의 성공을 최우선으로 생각하며, 고객의 경험을 향상시키기 위해 노력합니다. 고객의 신뢰를 얻고 유지하기 위해 최선을 다합니다.
14. 고객 피드백 반영 (Deliver Customer Feedback)
리더는 고객의 피드백을 중요하게 여기고, 이를 반영하여 제품과 서비스를 개선합니다. 고객의 목소리를 경청하고, 이를 바탕으로 지속적으로 혁신합니다.
15. 개발 속도 유지 (Maintain Development Speed)
리더는 빠르게 변하는 시장 환경에서 개발 속도를 유지하며, 경쟁 우위를 유지합니다. 지속적인 혁신을 통해 비즈니스 성장을 도모합니다.
16. 새로운 것을 시도하고, 실패를 두려워하지 않기 (Experiment and Fail Fast)
리더는 새로운 아이디어를 시도하고, 실패를 두려워하지 않습니다. 실패를 통해 배운 교훈을 바탕으로 지속적으로 개선합니다.
아마존의 다양한 인사평가시스템과 방법
아마존은 연중 평가, 360도 피드백, 리더십 원칙에 의한 평가, 스택 랭킹 시스템을 이용한 상대 평가 등 다양한 평가 방식을 기반으로 서로에게 피드백을 주고 받으며 본인의 커리어와 목표 발전 계획을 설정합니다.
아마존의 스택 랭킹(stack Ranking) 시스템
아마존 직원들의 성과를 비교하고 순위를 매기는 평가 방법으로 명확한 보상, 기업 문화를 이끌기 위한 방식입니다. 직원들의 기여도를 명확히 체크하고 성과에 따라 보상과 인사조치를 취하는데 사용되고 다음과 같은 과정으로 프로세스가 설계됩니다.
1.정기적인 성과평가
매년 1월에 목표를 설정하고 분기마다 매니저가 모니터링과 피드백을 진행합니다. 기본적인 관리 주기는 분기이지만 부서 특성에 따라 주, 월, 분기, 반기 등 자유롭게 운영하는 구조입니다.
1월 평가 요청, 2월 평가서 작성, 3월 평가 결과 리뷰, 4월 평가 확정 및 보상으로 진행되는 과정이 일반적입니다.
2. 비교와 순위 매기기
상대적 평가를 기반으로 하고 낮은 결과를 2번 받으면 저성과자 관리 프로그램에 들어갑니다. TOP Tier 20%, High Valued 70%, Least Effective 10% 이렇게 3단계로 등급이 구성되는데요. Least Effective 그룹이 저성과자 그룹에 해당됩니다.
평가항목은 셀프 리더십 리뷰, 성장 잠재력으로 구성이 됩니다. 셀프 리뷰는 자유양식으로 내가 잘했던 점과 부족했던 점을 서술하고 리더쉽 원칙과 성과를 종합하여 최종 서술하게 됩니다.
리더십 리뷰는 아마존 리더십 원칙 중에서 강점과 약점을 한개씩 의무적으로 작성해야 하고 상황, 행동, 영향력에 따라 서술합니다.
평가 대상자의 매니저는 작성한 자료를 토대로 최종 리뷰를 작성하고 평가등급을 부여합니다.
잠재력 평가의 경우 별도 평가 문항은 없고 평가 대상자의 매니저가 성과와 Job Level을 감안하여 1,2,3 등급으로 구분하고 평과 결과를 배정합니다.
3. 보상과 인사 조치
상위 그룹에 속한 직원들은 성과에 따라 보너스, 승진, 주식 옵션 등의 보상을 받고 하위 그룹에 속한 직원들은 성과 개선 계획(Performance Improvement Plan, PIP)을 통해 성과를 향상시킬 기회를 갖게 됩니다. 명확한 목표와 일정으로 구성되며, 정기적인 검토가 이루어집니다. PIP 기간 동안에도 성과가 개선되지 않는 경우, 직원은 퇴사 권고를 받을 수 있습니다.
지속되는 아마존의 성과 개선 계획 PIP 제도 논란
PIP 에서는 개인별로 45일/60일/90일 동안 달성해야 하는 목표가 부여되며 목표달성 정도에 따라 업무 복귀, 기간연장, 해고 등의 조치를 받게 됩니다.
아마존의 성과평가 방식은 직원들은 자신의 성과가 어떻게 평가되는지 명확히 이해할 수 있고 성과가 뛰어난 직원들에게 보상을 제공함으로써 높은 동기 부여를 유지할 수 있으며 회사 전체적으로 성과 중심의 문화를 조성하여 지속적인 성장을 도모할 수 있는 반면에 상대적 평가와 높은 기대치는 직원들에게 큰 스트레스를 야기할 수 있습니다. 또한 과도한 경쟁은 팀워크를 저해하고, 협력보다는 개인 성과에 집중하게 만들 수 있고 하위 그룹에 속한 직원들은 사기가 저하될 수 있으며, 이는 전체 조직의 사기에 영향을 미칠 수 있어 양면성을 지니고 있습니다.
아마존에서는 PIP 제도의 단점을 극복하기 위해 성과 개선과 목표 달성에 도움을 주기 위해 정기적인 1:1 미팅과 성과 리뷰를 통해 지속적인 피드백 제공합니다. 성과와 관련된 피드백을 자유롭게 요청하고 논의 할 수 있도록 개방적 커뮤니케이션 문화를 추구하고 있습니다.
국내에서도 저성과자를 대상으로 하는 성과 개선 계획(PIP) 프로그램을 도입하는 기업이 늘어나고 있습니다. '업무능력결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고'가 근로기준법 제 23조 제 1항에서 정하고 있는 해고의 정당한 사유에 해당할 수 있다는 법적인 근거가 있다보니 활성화 되고 있다는 시각도 있습니다. 그러나 잘못 운영할 경우 퇴직 종용 수단으로 직장내 괴롭힘 수단이 될 수 있는데요.
성과와 보상은 확실하게 그리고 직원의 성장을 돕는 프로그램으로 운영된다면 긍정적인 측면으로 작용할 것이라 예상합니다.
지금까지 아마존의 성과관리, 인사평가시스템과 저성과자 개선 계획 프로그램인 PIP에 대해 알아보았습니다. 아마존의 사례처럼 리더십을 기반으로 다양한 평가를 진행하면서 충분한 보성을 하고 저성과자에 대한 적극적인 피드백을 운영하는 인사평가시스템을 구축하려면 기업 문화가 깊숙히 확립되어야 하고 평가자와 피평가자의 유연한 관계 및 목표와 평가 기준이 명확해야 하는데요.
플젝Eva는 인사평가시스템을 구축하는 관리자, 평가자, 피평가자 모두에게 편리한 솔루션으로 운영되고 있습니다. 평가를 기획하는 관리자는 통합 대시보드를 통해 조직별로 진행 일정을 한눈에 파악할 수 있으며 목표수립과 상시피드백을 유연하게 운영할 수 있는 구조라 피평가자, 평가자 모두 좋은 반응을 얻고 있습니다.
성과급/연봉 시뮬레이션 기능으로 평가를 기반으로 한 애널리틱스까지 구현, 다면평가를 함께 도입한다면 글로벌 기업처럼 보상체계가 명확한 성과관리시스템을 운영할 수 있습니다.
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