![[플젝HR] 채용 브랜딩과 3가지 사례, 온보딩 설계하기](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F14fd6fae150375ca6d9c5da263af7c86.jpg&w=3840&q=75)
안녕하세요. 플젝클라우드입니다.
플젝클라우드는
세상 어디에서나 이어지는 올인원 워크플랫폼으로
모든 이들이 공유하고 협업하며 성장할 수 있는
새로운 워크경험(WX)을 제공합니다.
채용 공고를 올려도 입사지원하지 않아요
혹은 입사지원해도 면접 노쇼가 많거나
웰컴 레터까지 보냈는데..
입사 예정일에 결국 출근하지 않아
채용이 반복되는 현상을 겪고 있다면?
우리 회사의 채용 브랜딩을 검토해볼 필요가 있습니다.
청년실업, 취업난이 심각하다는 뉴스기사가
매일 보도 되는데요.
사실 통계학적인 요소를 중심으로 하기 때문에
'일하고 싶은 기업'은 따로 있다는 사실로 해석됩니다.
결론적으로는 지원자에게
'일하고 싶은 기업'이 되어야 하는데요.
채용 브랜딩에 대한 고민을 덜고자
어떤 요소가 포함되어야 하는지,
다수의 인재를 품고 있는 기업은
어떻게 진행하고 있는지
또한 조기 이탈을 막기 위한
온보딩을 어떻게 설계하는지 함께 알아보기로 해요!
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채용브랜딩(Employer Branding)과 주요 요소
채용브랜딩(Employer Branding)은 기업이 우수한 인재를 채용하고 근속연수를 늘리기 위해 채용 후보자 혹은 재직중인 직원을 대상으로 가치를 어필하고 포지셔닝하는 전략을 말합니다. 기업의 코어밸류와 문화, 유연한 업무 환경, 성장 가치 등을 바탕으로 긍정적인 이미지를 심어주고 재직자들로 하여금 자부심을 느끼게 합니다.
채용브랜딩의 주요 요소
'우리 기업이 재직할만한 가치가 있는가' 를 보여 주기 위해서 채용 브랜딩은 다양한 요소가 결합되어야 합니다. 기업문화, 직원 경험, 온라인 영향력, 재직자 후기 및 평판, 채용 커뮤니케이션 전략 등이 이에 포함됩니다.
요즘에는 입사 지원시 재직자 혹은 퇴사자들의 리뷰를 담은 사이트로 기업의 평판을 확인하는데요. 리뷰와 평점을 보고 지원 가부가 결정되는 경우도 많다고 하니 채용 브랜딩을 위해 수시로 평판관리가 필요합니다.
기업 문화: 기업이 목표로 하는 미션과 비전 및 가치, 일하는 방식을 모두 포함한 환경적 요소입니다. 재직중인 직원들이 일하면서 느끼는 경험과 직접적으로 연결됩니다.
직원 경험 : 재직중인 직원들이 일하면서 경험하는 모든 요소를 의미합니다. 동료와의 관계, 업무 만족도, 복지 혜택 등을 포함한 근무 환경이 포함됩니다.
온라인 영향력 : 웹사이트, 소셜, 채용 포털 등 다양한 채널을 통해 기업의 가치를 충분히 어필해야 합니다. 모집 공고를 보고 입사 지원을 하게 되는데, 아무리 기업 내부 직원들의 만족도가 높다고 해도 채용 공고에 직무와 기업에 대한 내용이 제대로 명시되어 있지 않으면 지원하지 않는 사례가 많습니다. 또한 면접전 소셜 미디어나 기업 웹사이트를 통해 미리 기업 문화에 대해 파악하고 면접에 임하게 되는데 관련 내용이 부족하거나 정확하지 않다면, 투명성과 접근성 부분에서 지원자들에게 좋지 않은 이상을 심어 줄 수 있습니다.
재직자 후기 및 평판 : 앞서 언급했듯이 전,현직 지원들의 기업 리뷰와 평판은 입사지원을 결정하는데 중요한 요소로 작용합니다.
커뮤니케이션 전략 : 채용공고부터 면접 과정, 입사 후 온보딩 과정 등에 모든 커뮤니케이션을 일관화하고 긍정적인 메시지를 전달하는 것이 좋습니다.
채용 브랜딩 우수 사례 알아보기
채용 브랜딩, 어떻게 해야 효율적일가요? 인사 담당자가 마케터도 아니고 어떻게 브랜드 아이덴디티를 설계하고 포지셔닝을 하지? 의아한 분들이 계실텐데요. 기업문화가 갑자기 생기는 것도 아니고, 대내외적인 인지도와의 관련성도 무시할 수 없는 사항인데요. 지속적으로 언급되는 글로벌 기업의 채용 브랜딩 전략 사례를 참고 삼아 우리 기업에 맞게 적용해시는 것을 추천드립니다.
구글
자사의 문화를 강조하고 이를 채용 브랜딩의 핵심으로 적용하는데요. 혁신성과 우수한 복지 혜택, 강력한 브랜드 아이덴디티로 인재 유치에 힘쓰고 있습니다.
혁신적인 기업 문화: 자유롭고 창의적인 업무 환경을 만들어 혁신적인 아이디어를 발굴할 수 있도록 돕습니다. '20% 프로젝트'라는 프로그램을 적용하여 직원들이 업무 시간의 20%를 개인 프로젝트에 할애할 수 있도록 지원합니다.
우수한 복지 혜택 : 복지제도 역시 회사를 선택하는데 중요한 기준으로 작용하는데 구글의 경우 무료 식사, 헬스케어, 피트니스, 유연 근무제 적용 등 다양한 베네핏을 제공합니다.
강력한 브랜드 아이덴디티 : 전세계적으로 구글은 당연히 인지도가 높고 많은 이들이 일하고 싶은 기업인데요. 지속적인 혁신과 사회적 챙임을 강조하면서 꾸준히 채용 브랜딩 구축에 앞서고 있습니다.
넷플릭스
넷플릭스의 인사 정책은 '규칙없음'으로 정의됩니다. 직원에게 자율성을 부여하고 책임과 보상체계를 탄탄하게 설계합니다. 또한 복지제도 외 좋은 인재 선발과 협업을 최우선의 가치로 삼아 채용 브랜딩에 적용합니다.
자율성과 책임의 문화 : 출장비용, 경비승인이 없을 정도로 높은 자율성을 부과하는 대신에 높은 책임감을 요구합니다. "자율성과 책임(Freedom and Responsibility)"이라는 슬로건 아래, 스스로 결정하고 책임을 지는 환경을 조성합니다. '넷플릭스에 가장 이로운 방향으로 행동하라'는 원칙을 제시하고 문제 발생 시 이에 따른 책임을 부과합니다.
투명한 커뮤니케이션: 기업의 전력, 목표, 성과 등에 대해 투명하게 소통하고, 직원들이 회사의 비전과 방향을 명확히 이해할 수 있도록 합니다.
성과 중심의 보상 체계: 넷플릭스는 업계 최고 수준의 보상을 제공합니다. 매년 연봉 상승 및 스톡오션을 제공하는데요. 성과에 따라 보상하는 시스템을 운영하여 직원들의 동기 부여와 만족도를 높입니다.
유니레버
유니레버는 특히 소비자 마케팅 업무 종사자들에게 꾸준히 일하고싶은 기업으로 꼽히고 있습니다. 다양한 글로벌 브랜드를 통해 커리어를 높일 수 있을뿐만 아니라 'Lead the Way' 라는 공통의 목적을 바탕으로 세상에 영향력을 줄 수 있는 커리어를 제공한다는 점을 채용 브랜딩에 적용하여 인재 선발에 힘쓰고 있으며 사회적 책임과 지속 가능성, 강력한 리더십 개발 프로그램을 장점으로 어필합니다.
사회적 책임과 지속 가능성: 지속 가능성과 사회적 책임을 기업의 핵심 가치로 삼아 환경 보호, 사회적 공헌 등 긍정적인 이미지를 구축하고, 이러한 가치를 공유하는 인재들을 팔로업합니다.
강력한 리더십 개발 프로그램: 다양한 리더십 개발 프로그램 운영으로 직원들의 성장과 발전에 힘쓰고 있습니다. 이는 유니레버에서 경력을 쌓고 성장할 수 있다는 믿음으로 작용합니다.
채용 보다 더 중요한 온보딩, 어떻게 진행해야할까?
온보딩은 신규 입사자가 조직에 잘 적응하고 성장할 수 있도록 지원하는 과정입니다. MZ 세대 10명 중 3명은 1년안에 회사를 떠난다는 한 구인구직 사이트의 통계가 있습니다. 개인의 사정도 분명 있겠지만 신규 입사자가 업무 환경에 정착할 수 있도록 제대로 온보딩을 진행하지 않은 결과로 볼 수 있습니다.
1년이내 조기 퇴사한 사람들은 평균 5.2개월을 근무했고 3개월이 22.7%를 차지했습니다. 중소기업의 경우에는 3개월이내 퇴사율이 더 높았는데요. 1년 이내 퇴사는 추후 다른 회사에 이직 시에부정적인 영향을 끼칠 수 있는데 그럼에도 퇴사를 결정하는 이유는 충분한 온보딩 기간과 체계화된 프로세스의 부재라고도 보여집니다.
온보딩 과정, 어떻게 진행해야 인재 이탈을 막을 수 있을까요?
프리보딩 진행
입사 전 웰컴 레터 작성 시 필수 제출 서류 요구 외에 기업 문화와 업무 프로세스에 대해 미리 고지 한다면 적응 기간을 조금 더 단축시킬 수 있습니다. 실제로 아마존은 온보딩 전용 플랫폼을 제공하여 입사 전까지 기본 오리엔테이션을 진행함으로써 첫날부터 실무에 투입될 수 있도록 지원하고 있습니다.
입사 후 유연한 커뮤니케이션
프리보딩으로 진행한다고 해도 세부적인 내용을 공유하기는 어렵기 때문에 입사 첫날 오리엔테이션을 통해 부서별, 업무별 담당자 안내와 회사의 주요 프로세스 혹은 규정, 필요 프로그램 사용법에 대해 안내해줘야합니다. 오리엔테이션 시 구두로 언급하기 보다 아직 시스템에 익숙하지 않은 신규 입사자를 위해 메뉴얼을 제공하는 것도 잊지 말아야합니다.
또한 우리 기업이 추구하는 목표, 팀내 KPI나 OKR을 공유하여 업무 목표와 수행 리스트를 작성할 수 있도록 해야 합니다. 경력 사원 채용시 전 직장의 업무 유사도와 과업 달성 등 직무와 연차를 기준으로 한 포지션에 FIT을 맞추어 '입사 후 알아서 잘 적응하겠지'라는 판단 오류에 빠지기 쉬운데요. 기존 업무와 연계성이 있어 업무에 대한 적응 기간은 빠르겠지만 회사마다 시스템이 상이하고 입사 초기에는 개별 담당자와의 커뮤니케이션이 원할하지 못할 수 밖에 없어 인사 담당자 뿐만 아니라 연관 직무의 구성원 모두 회사에 적응할 수 있도록 도와줘야합니다.
온보딩 버디 or 멘토 지정
신입사원에게는 회사가 처음이기 때문에 모든 환경이 낯설수 있어 같은 부서 혹은 팀에 소속되어 함께 업무를 담당할 직원이 지속적인 멘토 역할을 하면서 정착할 수 있도록 도움을 주어야 합니다. 경력 보다 신입의 1년 이내 퇴사율이 더 높은 수치를 기록하고 있기 때문에 신입의 경우 온보딩 기간을 길게 설정할 필요도 있습니다. 중견, 대기업의 경우 신입사원 오리엔테이션을 별도로 갖고 HRD 과정을 탄탄하게 설계하는 사례가 많은데, 수시채용이 잦고 인원 규모가 작은 소기업은 빠른 실무 투입과 자연스러운 적응을 원하여 이 과정에서 체계적인 온보딩 보다 개인의 역량이 요구됩니다. 그러나 이는 인재 이탈로 이어질 가능성이 높기 때문에 교육 프로세스를 갖추기 힘들다면 멘토링 지원이 더더욱 중요합니다.
경력 입사 시 직급이 부여 되거나, 기존 업무 유사성을 바탕으로 채용이 이루어지기 때문에 비교적 R&R이 빨리 확립되는데, 커뮤니케이션이나 컬쳐FIT이 맞춰지기까지는 일정 기간이 요구되므로 온보딩 버디를 지정하여 필요한 도움을 줄 수 있도록 해줘야 합니다.
온보딩 버디 or 멘토는 같은 부서, 팀내 실무자를 대상으로 1년이상 재직하고 출장이나 외근이 잦지 않으며 유연근무제를 적용하고 있다면 근무 시간대에 비슷한 사람 위주로 선발하는 것이 좋습니다. 스타트업이거나 팀이 결성된지 얼마 되지 않아다 하더라도 최소 3개월 이상은 근무해야 온보딩에 도움을 줄 수 있습니다.
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또한 OKR 적용이 가능한 협업툴로
기업, 팀 단위로 어떤 목표를 지니고 있는지
빠른 파악이 가능하여 온보딩 기간을 최소화 하기 좋습니다.
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