![[플젝HR] 취업규칙 변경신고 시 유의사항, 개정했다면 반드시 체크](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F40f77b225b50ecfa519fc003a15264c4.png&w=3840&q=75)
안녕하세요. 올인원 워크플랫폼 플젝클라우드입니다.
취업규칙은 직원의 권리 보호와 기업의 법적 책임을 다하는데 필요한 중요한 문서인데요. 이번 글에서는 인사담당자가 반드시 알고 있어야 할 '취업규칙 변경신고 시 유의사항'에 대해 알아보도록 하겠습니다!
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🔔 목 차 1. 취업규칙이란? 2. 취업규칙 작성항목 3. 취업규칙 변경절차 ㄴ 사회통념상 합리성의 판단 기준 |
1. 취업규칙이란?
근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 조건을 사업장에서 작성한 준칙으로 상시 근로자 수 10인 이상의 사업장에서 의무적으로 작성하여 신고해야 합니다.
기업이 사업장에서의 복무규정, 작업질서와 관련된 조건을 정한 규정으로 상시 근로자 수가 10명 이상인 사업장은 근로조건, 직장질서 등 근로기준법 제 93조에서 규정한 필수 기재사항을 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 또한 사업자는 취업규칙을 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자들이 언제든지 볼 수 있도록 해야 합니다.
2. 취업규칙 작성항목
근로기준법 제93조에 따르면 취업규칙 작성항목은 아래와 같이 총 13가지로 규정되어 있습니다.
1. 업무의 시작/종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로와 관련된 사항
2. 임금 결정/계산/지급 방법, 임금 산정기간/지급시기 및 승급 관련 사항
3. 가족수당의 계산/지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여/상여 및 최저임금 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담과 관련된 사항
7. 근로자 교육시설에 관한 사항
8. 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원(출산전후휴가ㆍ육아휴직 등)에 관한 사항
9. 안전/보건과 관련된 사항
9의2. 근로자의 성별/연령 또는 신체적 조건 등 특성에 따른 사업장 환경 개선 관련 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조와 관련된 사항
11. 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치와 관련된 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 외 해당 사업 또는 사업장의 근로자에 적용되는 사항
3. 취업규칙 변경절차
취업규칙 변경은 취업규칙의 조항을 변경 · 추가 · 삭제하는 과정을 말하며, 취업규칙을 변경할 때는 근로기준법에 적법한 절차를 요합니다. ※ 변경 절차를 적법하게 거치지 않은 경우 해당 취업규칙 개정의 효력을 인정받지 못하게 되니 관련 법령을 유의하셔야 합니다.
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※ 이미 만들어져 있는 취업규칙을 개정하는 경우에는 보통 네 가지로 나누어지며 (1)취업규칙의 필수적 기재사항이 기재되지 않은 경우 (2) 제정 또는 개정된 지 오래되어 최근 개정된 노동관계법령 내용이 반영되지 못한 경우 (3) 새롭게 적용할 조항을 규범화하고자 하는 경우 (4) 고용노동부로부터 시정 지시를 받은 경우가 포함돼있습니다. |
그렇다면 취업규칙 변경 절차는 어떻게 될까요?
① 변경하고자 하는 사항이 불이익한 변경인지 판단하기
근로기준법에서는 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리하게 적용되는지에 따라 변경 절차가 달라지는데요. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 판단해야 합니다. 불이익 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 체계 등을 종합하여 구체적으로 판단해야 합니다.
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💡 사회통념상 합리성의 판단 기준 (1) 근로자의 불이익 정도 (2) 사업장 측의 변경 필요성 (3) 변경된 취업규칙 내용의 정당성 (4) 다른 근로조건의 개선 여부 (5) 노동조합 등과의 충분한 협의 노력 (6) 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 |
② 근로자 집단의 의견청취/동의 구하기
취업규칙을 변경할 때는 근로자 집단의 의견청취 또는 동의를 구해야 합니다. 불리하지 않게 변경되는 경우에는 근로자 과반수의 의견청취만으로도 효력이 인정되는 반면, 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 근로자 집단적 동의를 구해야 합니다. 기업의 개입이 배제된 상태에서 기업이 개정하고자 하는 조항에 대해 충분히 설명하고 근로자와 상호 간에 충분한 의견을 주고받아 동의를 받아내는 과정이 필요합니다.
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▼ 요약 (1) 근로자에게 불리하지 않은 경우 : 근로자 집단의 의견청취 필요 (2) 근로자에게 불리한 경우 : 근로자 집단의 동의 필요 (사업장에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우라면 해당 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 노동조합이 없는 경우라면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.) |
※ 기업이 취업규칙 변경과정에서 의견청취나 동의를 얻지 않는 경우 500만 원 이하의 과태료가 발생하니 주의하셔야 합니다.
③ 취업규칙 변경
노동조합이나 근로자의 의견청취 또는 동의 과정을 거쳤다면 사업장은 취업규칙에서 필요한 조항을 추가하거나 수정 및 삭제를 할 수 있습니다. ※ 이때 기업이 근로자 동의과정을 거치지 않고 취업규칙을 변경할 시, 개정되는 사항의 효력을 인정받지 못하게 되니 유의하셔야 합니다.
④ 관할 지방고용노동청 신고
취업규칙 변경 이후 사업장은 취업규칙 변경 신고서를 작성하여 사업장 관할의 지방고용노동청에 신고해야 하며, 변경 신고 시에는 근로자의 의견을 청취하거나 동의사실을 증명할 수 있는 자료를 서면으로 첨부해야 합니다.
지금까지 근로계약서나 노동관계 법령에 자주 접할 수 있는 용어인 ‘취업규칙’에 대해서 알아보았는데요. 사업장 안에서 사업주와 근로자가 모두 준수해야 하는 규칙인 만큼, 기존 취업규칙에 대한 조항을 사업주 마음대로 변경할 수 없으니, 관련 유의사항을 꼼꼼히 체크하시길 바랍니다.
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