![[플젝HR] 통상임금 대법원 판결로 인한 기준 변경 예정, 어떻게 될까?](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2Fb662c9120e291defba5e295666015079.jpg&w=3840&q=75)
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최근 대법원의 통상임금 판례로 인해
11년만에 통상임금 판단 기준이 변경되면서
비슷한 사례에 대한 소급 변경이 이슈화되고 있습니다.
오늘은 통상임금이란 무엇이고
대법원의 판결사례와 함께
어떤 부분이 달라지는지 함께 알아보겠습니다.
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※목차 1. 통상임금의 정의와 기존 범위 2. 통상임금의 범위를 변경한 대법원의 판결사례 (2024.12.19) 3. 통상임금 변경시 무엇이 달라질까요? |
1. 통상임금의 정의와 기존 범위
통상 임금은 근로자가 정기적이고 일상적으로 받는 임금으로 정기성, 일률성, 고정성을 띄며 기본급, 정기적인 수당, 상여금 등이 포함됩니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 명시되어 있으며, 시간급, 일급, 주급, 월급, 또는 도급 금액으로 정해질 수 있습니다.
정기성 - 일정 기간을 정해 기간별로 계속 지급되는 금액 (근속수당 등)
일률성 - 일정 조건을 갖춘 모든 직원들에게 일률 지급 (직책수당, 자격 수당등 등)
고정성 - 근로 제공 그 순간 지급 확정되는 수당 (기본급)
통상임금의 범위
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통상임금의 범위 (포함 항목) |
현 미포함 항목 |
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기본급 |
초과근무수당 |
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직책수당 |
연차수당 |
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자격수당 |
특정 시점 재직자에게만 지급되는 상여금 |
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면허수당 |
실비 변상적 성격의 금품 (예: 출장비, 여비) |
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근속수당 |
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정기적으로 지급되는 상여금 (일정 조건 충족 시) |
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통상임금에 포함되는 상여금/성과급 등 기준
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항목 |
지급 시점 및 기준 |
통상 임금 |
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상여금 |
정기 상여금 (기본급의 N% 일정 단위별 분할 지급 등) |
포함 |
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경영성과, 격려금, 회사 전체 실적에 따른 비정기 인센티브 |
비포함 | |
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성과급 |
노동자의 근무 실적 평가 중 최소한도가 보장되는 성과급 |
포함 |
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노동자의 근무 실적을 평가하여 지급여부, 차등 적용되는 경우 |
비포함 | |
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특정시점 기타 금품 |
명절, 여름휴가비, 생일 축하금 등 일시적으로 지급되는 금품 |
비포함 |
통상임금, 평균임금과는 다르다?
통상임금과 평균임금은 근로자의 임금을 계산하는 데 사용되는 중요한 개념이지만, 그 정의와 적용 범위, 계산 방식 등에서 차이가 있습니다. 평균임금은 통상임금보다 포괄적인 개념으로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 제공하는 모든 금품이 포함됩니다
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구분 |
통상임금 |
평균임금 |
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정의및 개념 |
근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 임금 사용자와 근로자가 미리 지급을 약속한 임금을 말함 |
산정 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액 사후적 개념으로, 실제 근로를 제공하고 난 다음 지급받은 모든 임금을 포함해 계산 |
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대표적인 적용범위 |
초과근무수당 |
퇴직금 |
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연차휴가수당 |
휴업수당 | |
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해고예고수당 |
산재보상보험급여 | |
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실업급여 | |
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계산방식 |
시간급으로 환산하여 계산 월 통상임금 ÷ 월 통상임금 산정 기준시간 수 |
일급 개념 사유 발생일 이전 3개월간의 임금 총액 ÷ 사유 발생일 이전 3개월간의 총 일수 |
보통 평균임금이 통상임금보다 높고 만약 계산된 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우, 통상임금을 평균임금 대신 적용할 수 있습니다.
2. 통상임금의 범위를 변경한 대법원의 판결사례 (2024.12.19)
지난 2024년 12월 19일 대법원에서 통상임금에 해당하는지 판단하는 요건에서 ‘고정성’을 제외한 새로운 판단 기준을 제시했습니다.
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특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에서, 아래와 같은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였습니다. [대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각) 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(파기환송)] |
일정 재직조건 및 근무일수 조건부를 내세워 통상임금의 범위가 부당하게 축소되어 연장근로에 대한 정당한 보상이 이뤄지지 못하는 점을 반영했는데요. 고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시했다고 볼 수 있습니다.
통상임금 판단의 핵심기준이었던 '고정성' 개념 대신 '소정 근로 대가성'을 기준으로 통상임금 여부가 재정립된 것입니다.
앞으로는 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않을 가능성이 높습니다.
그러나 고용노동부는 본 판례를 근거로 예정한 '통상임금 노사지표지도지침' 배포를 오는 2월말로 앞두고 있는데요. 몇 가지 사례를 더 검토후 최종 검토할 곙정이라 고합니다.
3. 통상임금 변경시 무엇이 달라질까요?
통상임금의 고정성 요건이 제외됨에 따라, 변동성이 있는 임금도 통상임금으로 인정될 수 있는 가능성이 열렸습니다. 이는 성과급이나 수당 등이 일정하지 않더라도, 정기적으로 지급되고 조직의 임금 체계에 포함된다면 통상임금으로 인정될 수 있음을 의미합니다.
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구분 |
판례 후 |
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기준 |
고정성 제외, 소정근로 대가 여부 포함 |
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상여금 (재직 조건부) |
재직 조건이 있어도 소정근로 대가 이므로 통상 임금 포함 |
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근무일 조건부 수당 |
정해진 일을 했다면 포함 *월 N일 이상 출근시 수당지급, 만근시 수당지급 등도 통상임금 포함 가능성 높음 |
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성과급 |
최소 지급 보장 포함, 순수 실적 기반 성과급은 제외 |
통상임금의 고정성이 해제될시 연장, 야간, 휴일근로수당, 연차휴가미사용수당 등의 산정기준이 변경되기 때문에 지급 금액이 늘어날 수 있습니다. 다만, 포괄 임금제의 경우 영향을 받기 어렵습니다.
최근 통상임금 판결 사례에 대한 고용 노동부가 명확한 가이드를 제시하고 있진 않지만 공식화될 경우 수당 지급 기준에 대한 기준이 달라질 수 있으므로 해당 내용을 면밀히 검토하고 임금 체계를 재정비할 필요가 있습니다.
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