'자발적으로 퇴사하는 청년에게도 실업급여를 지급'하는 정책이 수면 위로 떠올랐습니다.
주니어 인재들의 잦은 이직과 '조용한 퇴사(Quiet Quitting)' 현상은 많은 HR 담당자들의 핵심 고민거리중 하나입니다.
단순한 복지 정책을 넘어, 청년층의 퇴사 결정에 직접적인 영향을 미칠것으로 예상되어 기업의 퇴사 관리, 인재 유지, 채용 전략 전반에 큰 파장을 일으킬 수 있는 중대한 변화가 될 수 있있는데요.
이번 포스팅에서는 HR 담당자라면 반드시 알아야 할 이번 정책 논의의 핵심을 현행 제도와 명확하게 비교 분석하고, HR 실무에 미칠 영향과 선제적인 대응 방안을 제시하고자 합니다.
실업급여, 무엇이 달라질까?
(논의중)
현행 실업 급여 제도는 명백한 비자발적 퇴사자를 대상으로 지급되고 있으며 '자발적 퇴사'는 특정 조건에 한해서만 받을 수 있습니다.
그런데, 얼마전 청년 대상에 한해 생애 1회만 자발적 퇴사시에도 실업급여를 받을 수 있게 한다는 개정안이 제기된것인데요.
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구분 |
현행 실업급여 제도 (As-Is) |
청년 자발적 퇴사 실업급여 (To-Be, 논의안) |
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수급 대상 |
명백한 비자발적 퇴사자 (계약만료, 권고사직, 해고 등) |
(신설) 생애 1회에 한해 '자발적 퇴사' 를 선택한 청년 |
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핵심 조건 |
이직일 이전 18개월 내 피보험 단위기간 180일 이상 |
(조건 추가) 기존 조건 외 '커리어 개발 계획서' 제출 등 추가 의무 부여 예상 |
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제도의 목적 |
실직자의 생계 보호 및 신속한 재취업 촉진 |
(목적 확장) 청년층의 경력 탐색 및 전환 지원, 번아웃 예방 |
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HR의 역할 |
피보험자격 상실신고 및 이직확인서 발급 '비자발적 사유' 명확히 기재 |
(역할 변화) 퇴사 사유 확인은 동일하나, 퇴사자와의 커뮤니케이션 및 관련 문의 급증 예상. 퇴사 면담의 중요성 극대화 |
핵심은 '퇴사의 문턱' 이 낮아진다는 것입니다. 물론 커리어 개발 계획서와 같은 서류를 필요로 하는데요. 지금까지는 실업급여라는 안전망이 비자발적 퇴사자에게만 주어졌지만, 앞으로는 청년들이 '커리어 리셋'을 위해 스스로 퇴사를 결정할 때도 최소한의 경제적 지원을 받을 수 있는 길이 열릴 수 있습니다.
그렇다면 HR 담당자는
무엇을 준비해야할까요?
단순한 행정 업무의 증가로 치부할 것이 아니라, 인재 관리 전략을 한 단계 발전시키는 기회로 삼아야 합니다.
퇴사 관리 및 오프보딩 프로세스 고도화
'생애 1회'라는 조건 때문에, 청년 퇴사자들은 자신의 퇴사가 실업급여 수급 요건에 해당하는지 HR팀에 문의하는 사례가 늘어날 수 있습니다. 퇴사 사유에 대한 해석, 이직확인서 처리 과정에서의 커뮤니케이션이 빈번할 수 있는데요.
퇴사 면담을 '조직 문제 진단'과 '퇴사자 경험 관리'의 핵심 도구로 활용해야 할 수 있어야 합니다, 퇴사자의 솔직한 피드백을 통해 조직 문화, 직무 만족도, 리더십의 문제점을 파악하고 개선점으로 삼아야 합니다.
퇴사 관련 문의에 대비해 명확한 FAQ를 준비하고, 이직확인서 발급 프로세스를 표준화할 필요도 있습니다.
인재 유지(Retention) 전략의 패러다임 전환
직무 미스매칭이나 번아웃을 겪는 주니어 인재들이 퇴사를 결정하는 심리적, 경제적 장벽이 낮아질 수 있습니다. 기업 입장에서 '조기 퇴사(Early Turnover)' 리스크가 그만큼 커진다는 의미입니다.
입사 후 1~3년 차 직원들의 유지 전략이 그 어느 때보다 중요해질것입니다. 입사 초기 조직에 순조롭게 적응하고 동료들과 긍정적인 관계를 맺을 수 있도록 온보딩 프로그램을 더욱 세심하게 설계해야 할 필요가 있습니다.
정기적인 1-on-1 미팅을 통해 주니어 직원들의 커리어 고민을 듣고, 회사 내에서의 성장 경로(Career Path)를 구체적으로 제시해야 합니다. ‘이곳에서 성장할 수 있다’는 확신을 주는 것이 최고의 리텐션 전략입니다.
채용 브랜딩 및 직무 제안의 명확성 강화
청년 구직자들은 ‘일단 입사하고 보자’는 생각보다, 자신의 커리어에 정말 도움이 될 곳인지 더 신중하게 탐색하게 됩니다. 만약 채용 과정에서 제시된 비전과 입사 후 현실의 격차가 크다면, 그들은 이전보다 쉽게 퇴사를 결정할 수 있습니다.
솔직하고 현실적인 직무 기술서(JD)를 제공하는 것이 좋습니다. 좋은 점만 나열하기보다, 해당 직무의 어려운 점(Challenge)과 필요 역량을 솔직하게 명시하여 지원자의 기대치를 관리해야 하고 인터뷰 과정에서 지원자의 역량뿐만 아니라, 우리 조직의 일하는 방식과 문화에 잘 맞는 인재인지 심도 있게 검증하는 절차를 강화해야 합니다.
'청년 대상 자발적 퇴사 실업급여 지급' 개정안 논의는 HR 담당자에게 단기적으로는 업무 부담을 가중시키는 변화일 수 있습니다. 하지만 장기적인 관점에서 보면, 우리 조직이 과연 주니어 인재들이 머무르며 성장하고 싶은 곳인지 근본적으로 되돌아보게 될 것 같습니다.
플젝HR은 구성원의 입사부터 퇴사까지 발생하는 모든 HR 업무를 디지털화하여 직원경험(EX)을 개선합니다.
유형별로 퇴직연금 설정하고 퇴직급여 추계액을 관리할 수 있는데요. 특히 확정 급여형(DB)형 운영 기업은 매년 말 재정 검증을 통해 최소 적립비율 (2025년 기준 100%)을 반드시 충족해야합니다. 적립금이 기준에 미달하면 부족분을 해소해야할 의무가 생기고 이행하지 않았을 경우 과태료 부과 등 법적 제제를 받을 수 있어 구성원 전체의 체계적인 관리가 요구됩니다.
직원의 입사일, 평균임금, 확정급여형(DB), 확정기여형(DC), 중도정산 내역 등 복잡한 요소를 빠르게 반영하여 개인별 퇴직급여를 정확히 계산하고, 회계시스템에 적용할 수 있는 전산매체 파일도 생성할 수 있습니다.
경력 증명서, 원천징수영수증도 셀프로 발급할 수 있어 오프보딩에 발생하는 HR 담당자의 업무를 최소화합니다.
또한 다양한 퇴직 관련 데이터를 시각화하여 조직의 문제점을 조기에 진단하고 개선방안을 모색할 수 있습니다.
직무가 맞지 않거나 불합리한 조건에서 일하게 된 청년들을 돕기 위해 개정안이 발의되었으나 기업 입장에서는 주니어 인재 유지에 영향을 줄 수 있습니다.
어차피 맞지 않는 일을 할바에야 퇴사를 결심하는 비율이 늘어날 수도 있지만, 구체적인 성장 경로를 제시하고 자신의 일이 얼마나 회사에 기여하는지 지속적으로 동기를 부여하는 건강한 조직문화를 형성한다면 인재 이탈을 최소화할 수 있을 것으로 예상해봅니다.
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