![[플젝HR] 일반 Core-HR의 한계를 넘어, HR SaaS의 버티컬화가 필요한 이유](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F9450018ec8cfaf2a5c4b05e5a031c5b5.png&w=3840&q=75)
숙련된 장인이 신체 치수를 정밀하게 측정하여 제작한 맞춤정장은 다릅니다. 개인의 장점을 극대화하고, 완벽한 편안함을 제공하며, 나아가 전문가로서의 정체성을 강화하는 강력한 도구가 됩니다.
HR 솔루션을 선택하는 과정에서도 마찬가지입니다. 시장에는 수많은 Core-HR 중심의 라이트한 범용 HR 솔루션이 존재하고, 모든 산업군에서 쉽게 사용할 수 있다고 주장하며, 종종 '안전한' 선택처럼 보이기도 하나 표면적인 매력 뒤에는 막대한 숨겨진 비용이 도사리고 있습니다.
산업의 특수성을 고려하지 않은 어설픈 워크플로우를 해결하기 위한 수작업은 생산성을 저하시키고, 산업별 규제를 놓쳐 발생하는 컴플라이언스 리스크는 기업의 존립을 위협할 수 있습니다. 또한, 일반적인 성과 지표는 우리 업종, 산업의 핵심 성공 요인을 측정하지 못해 전략적 방향성을 상실하게 만들수 있습니다.
극심한 전문화와 경쟁의 시대에 업종및 인력 규모에 맞게 특화된(Vertical) HR SaaS는 점점 필수가 되어가고 있습니다. 오늘은 Core-HR 중심 SaaS(클라우드)한계를 분석하고, 버티컬하게 설계된 HR SaaS가 어떠한 문제를 해결할 수 있는지 제시해보려고 합니다.
Core-HR 중심 SaaS(클라우드)의 한계
한국 기업의 인적자원관리는 종종 뚜렷한 색깔이 없는 '회색 HR'로 비유되곤 합니다.
2021 세계 인적자원 경쟁력 순위에서도 OECD 38개국 중 24위를 차지해 하위권에 머무르고 있는 것으로 드러났습니다. 기업 고유의 철학이나 전략 없이, 선진 기업의 유행이나 컨설팅사가 제시하는 기법을 무분별하게 벤치마킹하고, 성과주의 연봉제를 도입하면서도 연공서열 기반의 호봉제를 유지하는 모순적인 상황이 발생하는 것이 대표적입니다.
특정 산업에 대한 깊은 이해 없이 HR, 평가, 채용 등이 포함된 범용 솔루션은 그 자체로 강력한 철학이나 방향성을 제시하지 못합니다.
오히려 기업이 가진 독특하고 효율적인 프로세스를 소프트웨어의 표준화된 틀에 억지로 끼워 맞추도록 강요할 수 있어 결국 기업의 고유한 경쟁력을 약화시키고, 전략도 효율도 아닌 어중간한 인사 시스템을 고착화시키는 결과를 낳을 수 있습니다.
성공적인 인사관리는 기업이 속한 사업과 성장 단계에 맞춰 설계되어야 한다는 기본 원칙과 정면으로 배치되는 것이기 때문이죠.
그렇다면 무엇이 한계이고, 문제점일까요?
운영 마찰 (Operational Friction)
복잡한 교대근무 스케줄링이나 프로젝트 기반 성과 추적처럼 시스템이 지원하지 않는 업무를 처리하기 위해, 직원들은 엑셀 시트나 별도의 수기 장부를 사용하는 등 시스템 외부에서 해결책을 찾아야만 하는데요. 디지털화의 효율성을 무력화할 수 있습니다.
데이터 무결성 훼손 (Data Integrity Issues)
핵심 HR 데이터가 공식 시스템 밖에 흩어져 존재하게 되면, 데이터 사일로(silo)가 형성됩니다. 전사적인 데이터 분석을 불가능하게 만들고, 경영진에게 부정확한 보고서가 올라가는 원인이 됩니다. 결국 데이터 기반의 신속하고 정확한 의사결정을 방해합니다.
전략적 사각지대 (Strategic Blind Spots)
전체 이직률이나 평균 근속연수와 같은 일반적인 KPI는 추적할 수 있지만 그 외 디테일한 데이터는 제공하기 힘든 사례가 많습니다. HR이 비즈니스의 전략적 파트너가 되는 것을 원천적으로 차단하는 것이나 마찬가지입니다.
일반 Core-HR 중심의 솔루션은 '직원'이라는 단어는 이해하지만, '건설 현장의 일용직 근로자', '3교대 근무를 하는 간호사', '스크럼 팀에 소속된 소프트웨어 개발자'라는 구체적이고 맥락적인 페르소나는 이해하지 못합니다.
맥락의 부재는 진정한 자동화와 전략적 통찰력 확보를 불가능하게 만드는 근본적인 원인입니다.
버티컬 HR SaaS는 무엇을 담고 있어야 할까?
과거에는 기업별 버티컬한 환경을 구축형 프로그램에 적용시킨 사례가 많았습니다.
버티컬 HR SaaS는 HR 운영 방식 자체를 근본적으로 변화시킬 수 있습니다.
1. 산업별 HR 프로세스의 본질적 차이를 이해
버티컬 HR SaaS의 출발점은 'HR이 업종에 따라 다르게 작동한다'는 인식입니다.
모든 산업이 채용, 평가, 보상, 퇴사라는 공통된 인사 사이클을 갖지만, 그 속도와 방식, 관리 주체는 다릅니다.
예를 들어, 제조업에서는 교대근무와 근태 관리가 HR의 핵심입니다. 하루 세 번의 교대조 편성, 생산라인별 기술 숙련도, 안전교육 이수 여부 같은 항목이 인사관리의 중심이 될 수 있습니다. 반면 IT 업계에서는 빠른 채용과 팀 확장, 프로젝트 단위의 성과 측정이 중요합니다.
평가가 연 1회가 아니라 ‘스프린트 단위’로 이루어지고, 성과관리도 KPI보다 OKR 중심으로 진행됩니다. 리테일·서비스업에서는 지점별 스케줄링, 파트타임 인력 관리, 휴무·교대 조정 등 실시간 인력 배치가 HR의 중심입니다.
이처럼 업종, 규모별 HR의 흐름이 다를 수 있어 시스템의 구조가 통합 e-HR + Vertical Extension 으로 나뉘어져야 합니다.
2. 유연한 데이터 모델 구현
HR 프로세스가 다르면, 관리해야 할 데이터도 다릅니다.
따라서 데이터 구조는 ‘정해진 틀’이 아니라, ‘확장 가능한 생물체’처럼 설계되어야 합니다.
예를 들어, 제조업의 인사 데이터에는 ‘작업라인(Line)’, ‘조(Shift)’, ‘숙련등급(Skill Grade)’ 같은 개념이 존재하지만, 의료업에서는 ‘면허(License)’, ‘진료과(Department)’, ‘직종(Role: 의사·간호사·행정직)’이 중요합니다. 만약 HR SaaS가 고정된 데이터 스키마를 갖고 있다면, 이러한 코드 정보는 흩어지고 분석과 자동화가 불가능해집니다.
이를 해결하기 위해서는 Dynamic Schema 기반의 데이터 모델이 필요합니다.
관리자는 산업별 혹은 기업별로 ‘Custom Field’를 추가할 수 있어야 하고, 시스템은 이를 관계형 구조(Relational Mapping) 속에 자연스럽게 반영해야 합니다. 즉, 데이터를 정형화하기보다는, 산업별 현실을 담을 수 있도록 모델의 유연성(flexibility)과 확장성(extensibility)을 보장해야 합니다.
3. HR 워크플로우의 다양성을 포용하는 유연한 구조
업종,규모별 HR 운영은 ‘사람이 개입되는 프로세스’의 밀도와 단계가 다릅니다.
예컨대 병원에서는 한 명의 신규 간호사를 채용하기 위해 HR, 간호부, 병동 책임자, 의료행정팀의 승인 단계를 모두 거쳐야 하고, 중견 제조업에서는 근태 변경 요청이 라인장 → 생산관리팀 → HR을 거쳐 승인되어야 하는 반면, 리테일 업계에서는 매장 관리자의 승인으로 즉시 반영되기도 합니다.
워크플로우의 복잡성은 산업의 구조에 따라 달라지므로 HR SaaS의 유연성이 매우 중요합니다.
단순한 결재선 설정을 넘어 디테일한 관리자 기능을 포괄해야합니다.
HR SaaS, 왜 버티컬화에 실패하는가?
셀프 온보딩(Self-Onboarding)은 HR SaaS의 확장성과 비용 효율을 높이는 핵심 전략입니다.
하지만 버티컬한 환경에서는 단순히 직원 등록 절차를 자동화하는 것이 아니라 해당 산업의 HR 맥락을 반영해 구성해야 도입후 안정적인 사용이 가능합니다.
업종의 특이성을 반영한 버티컬한 환경의 HR SaaS의 성공은 온보딩에서 시작됩니다.
온보딩은 단순한 도입 절차가 아니라 우리 회사의 HR 환경을 디지털 모델로 초기 세팅하는 단계이기 때문입니다.
조직의 규모가 클수록 이 과정을 정형화하려 하면 실패할 가능성이 높으며, 고객사별 맥락 기반(시나리오별) 온보딩 설계가 반드시 필요합니다.
플젝HR은 중견기업의 다양한 업종별 특이성을 지닌 버티컬한 HR SaaS 환경을 구현할 수 있는 통합 e-HR 서비스로 고객사별 HR 환경에 맞게 데이터 마이그레이션 및 온보딩을 지원하고 있습니다.
통합 e-HR 서비스 '플젝HR'
Core-HR 과 통합 e-HR 은 다릅니다. HR 업무 전체를 하나의 디지털 프로세스로 통합하는 개념이며 즉, Core HR을 중심에 두고 그 위에 입사~퇴사까지 전 과정을 연결합니다.
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구분 |
Core HR |
통합 e-HR |
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개념 |
인사정보의 기초 데이터 관리 |
HR 전 영역의 통합 플랫폼 |
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범위 |
인사기본정보, 조직, 근태, 급여기초 |
입사~퇴직 HR 전 프로세스 |
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목적 |
데이터 정확성과 일관성 확보 |
프로세스 통합과 업무 자동화 |
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사용자 |
직원(ESS) + 1인 HR 관리자 중심 |
직원(ESS) + 관리자(MSS) + HR팀 권한 관리 가능 |
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시스템 구조 |
백엔드 중심(데이터 저장소) |
프론트엔드 중심(업무 프로세스 플랫폼) |
많은 기업들이 HR 시스템을 변경시, 도입 자체보다 도입 이후가 더 어렵다는 이야기를 합니다.데이터는 잘 옮겨졌지만, 기업이지닌 HR 특징이 충분히 시스템에 반영되지 못하고 결국 엑셀과 병행하는 ‘하이브리드 운영’으로 회귀하는 경우가 흔합니다. 이 문제는 단순히 시스템의 사용성 문제를 넘어, 산업별 HR 맥락을 반영하지 못한채 기본 메뉴얼 중심의 셀프 온보딩이 진행되기 때문입니다. 특히 인원규모가 100-200-300 늘어나는 성장기업 또는 중견기업의 경우 Core-HR 중심의 범용 시스템을 택한 후 하이브리드 운영으로 회귀했다가 통합 e-HR 도입을 다시 결정하는 사례가 많습니다.
HR 데이터 마이그레이션,
이관이 아니라 재정의입니다.
복잡한 구조를 단순히 엑셀로 옮기면 정확도는 급격히 떨어집니다.
플젝HR은 HR 환경의 특이성을 반영한 데이터 매핑 통해 마이그레이션 단계에서부터 HR 데이터 품질을 ‘클린’하게 유지합니다.
시나리오 기반 온보딩을 통한
흩어져 있는 HR 데이터의 빠른 중앙화
시나리오 온보딩은 단순히 ‘가입 절차 자동화’가 아닙니다. 산업의 HR 구조, 규제, 근무패턴을 시스템이 먼저 이해하고 제시하는 과정입니다.
예를 들어 다점포 외식업체의 경우 파트타임 아르바이트, 정직원, 계약직등 다양한 근로가 발생하고 매장마다 HR 환경이 다를 수 있습니다. 매장 단위별 조직구조, 직무 세분화, 근무유형별 정책 등이 반드시 디지털화 될 수 있도록 온보딩이 진행되어야 합니다.
사용 안정화까지 함께,
진짜 도입의 완성
HR SaaS의 가치는 도입 시점이 아니라 특징에 맞게 자연스럽게 사용하기 시작하는 시점에서 드러나고 그 과정이 만들어지도록 전담 매니저를 배치하고 있습니다. 고객사의 실제 운영 방식을 파악하고, 워크플로우 설정을 현실에 맞게 조정하여 HR 제도및 특이점을 반영한 설정이 이루어집니다.
플젝HR은 단순한 Core-HR 중심의 서비스가 아닙니다.
구성원의 모든 여정에서 발생하는 HR 업무의 효율을 높이고 산업별 HR 구조와 업무 흐름을 통합해 HR팀이 “사람을 위한 일”에 집중할 수 있게 돕습니다.
우리 기업의 HR 환경에 맞게 프로세스가 하나의 흐름으로 이어지는 디지털 경험(DX)을 통한 직원경험(EX) 개선, 그리고 새롭게 일하는 워크경험(WX), 지금 바로 시작해보세요!
