인공지능(AI)의 급격한 발전과 함께 조직 구조의 근본적인 재편성이 예고되면서 비즈니스 환경이 변화하고 있습니다. HR 전문가의 역할은 지원이나 운영을 벗어나, 조직의 미래를 설계하고 성공을 이끄는 핵심 전략가로 진화하고 있습니다.
2025년도 이제 얼마 남지 않았다 보니, 어느새 다음해에 대한 예측을 해보는 시기되었는데요.
본 포스팅에서는 HR 담당자들이 다가오는 미래를 예측하고 대비할 수 있도록 다양한 글로벌 HR 교육, 컨설팅펌(SHRM, Deloite, AIHR, Kornferry 등)의 2026 HR 트렌드 아티클을 분석하여 7가지 핵심 트렌드를 제안드리고합니다.
1. AI의 본격적인 도입과 HR의 전략적 리더십 부상
AI 도입의 가속화는 더 이상 전망이 아닌, 현실화 되었습니다. 이제 AI는 비즈니스 전략, 의사결정, 가치 창출 방식을 재 정의하는 핵심 경영 과제로 부상했으며, 기술 부서의 전유물이 아닌 C-레벨의 최우선 어젠다로 자리 잡았습니다.
영국의 AI 리더 커뮤니티 datalQ의 자료에 의하면 2025년 글로벌 기준 경영진의 98.4%가 AI 및 데이터 기반 전략에 대한 투자를 확대할 계획이며, 90.5%가 최우선 비즈니스 과제라고 밝혔습니다. AI가 실험적인 도구에 그치지 않고 필수 비즈니스 도구로 전환되었다고 볼 수 있습니다.
그러나 HR의 참여도는 낮습니다. AI 전략 결정에 HR 리더십이 긴밀하게 관여하는 경우는 21%에 불과했고 이유는 AI 전문성/기술 부족 52%로 드러났습니다.
이러한 상황에서 HR 부서가 AI 전략 결정에 실질적으로 참여하기 위해서는 내부 역량 강화와 조직의 인식 개선이 필수적입니다. AI 및 데이터 활용 능력 강화를 위한 교육과정 도입, IT 부서와의 협력 체계 구축, 경영진의 적극적인 지원이 체계적으로 이루어져야만 HR의 전략적 리더십이 실현될 수 있습니다. 실제로 선진 기업들은 HR 인재를 대상으로 AI 리터러시와 데이터 분석 교육을 확대하며, C-레벨·IT 부서와의 협업 플랫폼을 적극 도입하고 있습니다.
2. 인간 중심의 AI 거버넌스 구축과 디지털 신뢰 확보
AI 기술이 많은 업무 영역에 적용되면서 윤리적 과제도 직면하고 있습니다. 편향된 데이터로 인한 차별, 알고리즘의 불투명성, 개인정보 침해 가능성 등을 기술로만 해결할 수 없습니다. 이로써 직원이 신뢰하고 이해할 수 있도록 인공지능(AI) 기술의 개발, 배포 및 활용 전반에서 인간의 가치, 존엄성, 권리 및 복지를 최우선으로 고려하고 보장하기 위한 제반 규범, 프레임워크, 정책, 및 감독 메커니즘을 의미하는 '인간중심의 AI 거버넌스'가 필요합니다.
미국 근로자의 절반 이상이 생성형 AI에 대해 사이버 보안, 정보의 부정확성, 개인정보 보호 문제를 우려하고 있습니다. 또한 EY의 ‘AI Anxiety in Business’ 설문에서 직원의 75%는 AI 사용에 자신감이 부족하며, 과도한 기술 사용으로 인한 스트레스('기술 스트레스')와 자신의 역할이 대체될지 모른다는 두려움('FOBO: Fear Of Becoming Obsolete')을 느끼고 있습니다.
불안감을 방치할 경우, 조직은 AI 도입 지연, 변화에 대한 조직적 저항, 그리고 핵심 인재 유출이라는 심각한 대가를 치르게 될 것입니다. HR은 IT 및 법무팀과 긴밀히 협력하여 AI 알고리즘의 편향성 방지, 의사결정 과정의 설명 가능성, 그리고 최종 결정에 대한 인간의 감독과 같은 명확한 윤리적 가이드라인을 수립해야 하고 직원들에게 AI가 어떻게 사용되고 어떤 안전장치가 마련되어 있는지 투명하게 교육함으로써 디지털 신뢰를 구축해야 합니다.
AI의 성공적 안착은 기술의 정교함이 아닌, 그것을 사용하는 직원들의 신뢰에 달려있습니다.
3. '직무'에서 '스킬' 중심으로: 유연한 인재 관리 시스템의 확산
전통적인 직무(Job)기반의 HR 모델을 넘어 스킬(Skill)이 새로운 핵심 기준으로 떠오르고 있습니다.
'스킬 기반 조직'으로의 전환은 단순한 유행이 아닌, 실질적인 성과로 그 가치를 증명하고 있습니다. 콘페리, 딜로이트의 연구에 따르면 스킬 기반 조직은 환경 변화에 효과적으로 대응할 가능성이 57% 더 높습니다.
글로벌 기업 Mastercard의 경우 내부 인재 마켓플레이스를 통해 직원들의 스킬을 프로젝트와 연결하여, 무려 10만 시간의 업무 역량을 추가로 확보하고 2,100만 달러의 비용을 절감했습니다. 내부 인재의 잠재력을 극대화하고 자원을 최적화하는 스킬 기반 접근법의 힘을 증명합니다.
이러한 패러다임 전환은 HR의 역할을 근본적으로 변화시킵니다. 더 이상 직무 기술서를 관리하는 역할에 머물러서는 안 되며 AI를 활용하여 조직 내 스킬을 파악하고, 미래에 필요한 스킬 격차를 예측하며, 개인의 성장과 조직의 목표를 연결하는 지속적인 업스킬링 및 리스킬링 경로를 설계하는 '역량 설계자(Capability Architect)'로 거듭나야 합니다.
미래의 인력 계획은 은 빈자리를 채우는 것이 아니라, 비즈니스 목표 달성에 필요한 최적의 스킬 포트폴리오를 구성하는 것입니다.
4. 물리적 공간(Physical)과 디지털 경험(Digital)을 통합하는 '피지털(Phygital)' 환경 조성
팬데믹 이후 하이브리드 근무가 선호되었습니다.
이제는 '사무실 복귀(RTO)' 여부가 아닌, '어떻게' 최적의 근무 환경을 설계하여 몰입과 문화를 유지할 것인가로 옮겨갈 것으로 예상됩니다. 단순히 물리적 공간을 제공하는 것을 넘어, 직원들의 몰입을 높이고 조직 문화를 유지하며 생산성을 극대화하는 직원경험을 설계하는 것이 HR의 새로운 과제입니다.
많은 조직에서 경영진의 사무실 복귀 정책과 직원들의 유연 근무 선호 사이에 심각한 긴장감이 존재합니다.
전 세계 근로자의 59%가 사무실에서 풀타임으로 근무하지만 만족하는 비율은 19%에 불과합니다.
성공적인 하이브리드 모델을 구축하기 위해 HR은 물리적 공간(Physical)과 디지털 경험(Digital)을 통합하는 '피지털(Phygital)' 환경을 조성해야 합니다. 단순한 기술 도입을 넘어, 근무 경험을 근본적으로 재설계하는 것을 의미합니다. 물리적 공간의 한계를 넘어서 넓은 의미의 협업을 가능하게 하고 집중과 유연성을 모두 지원하여 '생산성을 최적화'하며, 즉각적인 대면 지원과 디지털 지원을 결합한 '다각적인 웰빙'을 제공해야 합니다다.
앞으로 사무실은 더 이상 의무적으로 출근하는 장소가 아니라, 협업, 혁신, 사회적 연결 등 명확한 '목적'을 가지고 방문하는 '목적지'가 되어야 합니다. 또한 원격 근무자들이 소외되지 않도록 의도적인 소통 채널을 만들고, 관리자들이 분산된 팀을 효과적으로 이끌 수 있도록 코칭하는 것이 하이브리드 모델 성공의 핵심 열쇠입니다.
5. 관리는 축소되는데 리더십은 확장이 필요하다구요? 새로운 리더십 역량의 필요성
미국에서는 AI가 일정 조율, 성과 추적 등 관리자의 반복적인 행정 업무를 대체하면서 중간 관리자 계층이 사라지거나 축소되는 The Great Flattening이 가속화되고 있습니다.
비용 절감의 기회가 될 수 있는 반면, 리더십을 가진 인재 풀을 약화시킬 위험도 있습니다. 이제는 관리 업무가 줄어든 만큼 '사람 중심의 리더십'이 그 빈자리를 채워야 합니다.
앞으로의 리더에게는 감독과 통제 능력보다 공감 능력, 코칭, 윤리적 판단력, 변화 관리, 심리적 안전감 형성, 협업 촉진과 같은 인간만이 할 수 있는 역량이 훨씬 더 중요합니다. 리더십은 이제 특정 직위에 따라오는 권한이 아니라, 조직 전반에서 발휘되는 상황에 따른 영향력으로 진화하고 있습니다.
실제로 한 연구 결과를 보면, 비공식 리더들이 공식 직책을 가진 리더들보다 공유 비전, 소통, 관계 구축 등 리더십의 핵심 요소에서 일관되게 더 높은 평가를 받았습니다. 리더십은 직위가 아니라 영향력에서 나온다는 것을 분명히 보여주는 결과입니다.
그러므로 AI 시대의 HR은 단순히 관리자 수를 줄이는 데만 몰두할 게 아니라, 조직 구성원 모두가 리더십을 발휘할 수 있도록 잠재력을 키우고 진짜 리더를 키워내는 데 역량을 집중해야 합니다. 이것이야말로 불확실한 미래 속에서 조직의 지속가능성을 확보하는 가장 확실한 방법입니다.
6. 피플애널리틱스와 데이터 기반의 전략적 HR 의사결정
지금까지 HR의 데이터 활용이 주로 과거의 성과를 회고하는 수준에 머물렀다면, 이제는 미래를 예측하고 선제적으로 대응하는 '예측의 시대'로 진입하고 있습니다.
HR도 직감을 넘어 데이터에 기반한 과학적인 의사결정을 내리는 전략 파트너로 거듭나고 있다는 증거입니다.
'인재 인텔리전스(Talent Intelligence)'는 조직 내외부의 다양한 데이터를 결합하는 활동으로, '어떤 핵심 인재가 이탈할 가능성이 높은가?', '특정 직무에서 최고의 성과를 내는 인재의 공통 프로필은 무엇인가?',
'3년 후 비즈니스 목표 달성을 위해 지금 어떤 스킬을 확보해야 하는가?'와 같은 중대한 질문에 대해 직감이 아닌 데이터 기반의 예측 가능한 답변을 제공합니다.
HR 전문가에게 'AI 및 데이터 리터러시'는 더 이상 선택이 아닌 필수 역량이 되었습니다. 데이터를 정확하게 해석하고, 설득력 있는 스토리를 구성하여 경영진의 의사결정에 직접적인 영향을 미치는 능력이야말로 미래 HR 전문가의 전략적 가치를 증명하는 핵심 요소가 될 것입니다. 데이터는 더 이상 단순한 숫자가 아니라, HR이 비즈니스 성과에 직접 기여할 수 있는 가장 강력한 자산으로 떠오를 것입니다.
7. HR 기능의 재편성, 애자일 파트로써의 변화
AI를 넘어 진정한 AX를 구현하기 위해 HR 기능별 사일로 구조를 허물어야 합니다.
그동안 HR은 채용, 교육, 보상, 평가 등 기능별로 분리된 '사일로(Silo)' 구조로 운영되어 왔습니다. 각 팀은 자신의 영역에만 집중했고, 부서 간 협업은 제한적이었습니다.
현재 HR은 '직원 경험(Employee Experience)' 중심으로 재편되고 있습니다. 채용부터 온보딩, 성장, 이탈 방지까지 임직원의 전체 여정을 통합적으로 설계하고 관리하는 방식이고 HR 내 다양한 전문가들이 크로스펑셔널 팀을 구성해 특정 비즈니스 문제나 임직원 니즈에 민첩하게 대응해야 합니다.
HR은 더 이상 HR 부서만의 일이 아닙니다. 현업 리더, IT, 재무, 전략기획 등 다른 부서와 긴밀히 협력하며, 비즈니스 전략과 인재 전략을 실시간으로 연결하는 애자일 파트너로 진화하고 있습니다.
지금까지 2026년에 예상되는 HR 트렌드의 7가지 주요 포인트를 제시해봤습니다.
모든 메시지의 중심에는 AI, 전략, 리더십이 포함됩니다.
HR 역할이 현재의 인력관리 업무를 넘어 데이터를 기반한 통찰력으로 비즈니스 전략을 제시하고,
조직의 변화를 설계하며 구성원의 성장을 이끄는 핵심 주체로 거듭나야 한다는 점을 지속적으로 강조합니다.
플젝클라우드는 데이터 기반의 의사결정을 할 수 있도록 흩어져 있는 HR 업무를 통합할 수 있는 클라우드 기반의 플랫폼으로 조직,인사,근태, 급여 등 HRM에 필요한 데이터를 효율적으로 관리할 수 있고 인사평가와 보상을 연결하고 다면진단을 통한 구성원의 마인드셋, 생산성 협업툴을 활용한 스킬관리를 지원합니다.
온보딩부터 오프보딩까지의 직원 경험 데이터를 축적하고 자동화된 업무 프로세스를 제공함으로써 조직은 개별 직원의 니즈와 역량에 최적화된 지원을 할 수 있습니다.
지난 11월 12일 수요일에 많은 HR 담당자분들을 모시고 2026년을 조망하는 세미나를 진행했습니다.
2026년에 더욱 가속화될 AI 혁명이 조직과 HR 업무를 어떻게 재편성할지 전망했고, 플젝클라우드의 NoW & Next를 중심으로 앞으로 변화될 기능에 대한 발표를 진행하면서 일하는 경험(WX) 개선의 중요성을 강조하고, 조직의 몰입도와 생산성을 높이는 HR의 전략적 파트너로써의 역할을 제시했습니다.
지난 2024년에 예측한 올해 2025년 HR 트렌드 역시 AI의 중요성이 강조될 것이라 전망했지만 HR 부서에는 '아직까지는'이라는 시각도 많았습니다. 하지만 변화는 빠르게 일어났습니다. 과거에는 단순히 업무의 디지털 전환을 위한 문의가 발생했는데, 이제는 통합의 이슈가 커졌고, 중견 및 엔터프라이즈 기업의 클라우드 e-HR 도입이 늘어나고 있습니다.
AX를 높이는 것은 감이나 일회성 프로그램이 아니라, 지속적인 데이터 수집과 분석, 그리고 그에 기반한 맞춤형 개입을 통해 실현됩니다. 데이터 없이는 진정한 AX 최적화도, 전략적 HR도 불가능한 시대입니다.
다가오는 2026년, 플젝클라우드와 함께 안정적인 통합 e-HR 클라우드를 설계하세요!
