[플젝HR] 70세 인턴, 영화가 아닌 현실이되려면? 임금피크제, 65세 정년연장 알아보기

​

​

영화 <인턴>을 기억하시나요? 70세의 벤(로버트 드 니로)이 30대 CEO 줄스(앤 해서웨이)의 회사에 인턴으로 들어가 풍부한 인생 경험으로 조직의 중심을 잡아주는 모습은 많은 이들에게 감동을 주었습니다.

​

하지만 2025년 대한민국 현실에서 '70세 인턴'은 과연 낭만적인 영화 속 이야기일까요, 아니면 우리가 곧 마주할 필연적인 미래일까요?

​

합계출산율 0.7명의 인구 절벽과 생성형 AI가 주도하는 기술 대전환(AX, AI Transformation)의 시기가 겹치면서, 우리의 노동 시장은 거대한 지각 변동을 겪고 있습니다. 오늘은 선진국의 사례부터 임금피크제의 쟁점, 그리고 청년과 노인이 공존할 수 있는 해법까지 심층적으로 분석해보겠습니다.

​

​

한국보다 먼저 고령화를 겪은 선진국들은 법적 정년을 늘리는 것을 넘어, 사회 시스템 자체를 개조하고 있습니다.

​

​

일본은 우리와 가장 유사한 인구 구조를 가지고 있어 눈여겨봐야 할 사례입니다. 일본은 이미 '고령자고용안정법'을 통해 기업에게 65세까지 고용 확보를 의무화했고, 2021년부터는'70세까지의 취업 기회 확보'를 노력 의무로 규정했습니다. 주목할 점은 기업들이 단순히 정년을 늘리는 것이 아니라, 60세 정년 후 촉탁직 등으로 재고용하는 '계속고용제도'를 주로 활용한다는 것입니다.

​

​

공조기 제조업체인 다이킨(Daikin)은 희망자에 한해 70세까지 고용을 연장하여 숙련 기술이 단절되지 않도록 하고 있습니다. 또한, 지역 기반의 '실버인재센터'를 통해 90대 노인도 소일거리를 통해 사회와 연결되도록 돕는 시스템은 '은퇴 없는 삶'을 자연스럽게 만들고 있습니다.

​

​

미국은 법적인 정년 자체가 없습니다. 연령차별금지법(ADEA)에 따라 나이를 이유로 한 해고가 엄격히 금지되기 때문입니다. 대신 철저한 성과 중심의 문화가 자리 잡고 있습니다. 미국의 대형 약국 체인 CVS는 'Talent Is Ageless' 프로그램을 통해 고령 인력을 적극 채용합니다.

​

노인 고객이 많은 약국 특성상, 시니어 직원의 공감 능력이 서비스 만족도를 높인다는 전략적 판단 때문입니다. BMW 미국 공장은 생산 라인의 바닥 충격 흡수재를 교체하고 확대경을 설치하는 등 고령 노동자의 신체적 한계를 기술적으로 보완하여 생산성을 유지하고 있습니다.

​

​

영국은 2011년 기본 퇴직 연령(DRA) 제도를 아예 폐지했습니다.

​

​

기업은 더 이상 65세가 되었다는 이유만으로 직원을 내보낼 수 없으며, 해고를 하려면 명확한 성과 부족이나 객관적 사유를 입증해야 합니다. 기업들이 연공서열이 아닌 직무 가치와 성과 중심의 인사 시스템으로 전환하게 만드는 강력한 동기가 되었습니다.

​

​

한국에서 65세 정년 연장의 최대 걸림돌은 단연 '인건비'입니다. 근속 연수에 따라 임금이 오르는 호봉제 하에서는 정년 연장이 기업에 감당하기 힘든 비용 부담을 주기 때문입니다. 그래서 도입된 것이 임금피크제이지만, 최근 법적 판단 기준이 매우 까다로워졌습니다.

​

​

대법원 판결이 던진 메시지 최근 판례에 따르면, 단순히 비용 절감을 위해 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효가 될 가능성이 큽니다. 임금피크제가 유효하려면 ① 정년 연장과 맞교환되는 형태여야 하고, ② 임금이 줄어드는 만큼 근로 시간 단축이나 업무 강도 완화 같은 '대상 조치'가 반드시 있어야 합니다.

​

​

'계속고용'과 '직무급제'로의 전환 현재 경영계는 법적 정년 연장보다는 퇴직 후 '재고용(Re-employment)' 방식을 선호합니다. 60세에 퇴직금을 정산하여 고비용 구조를 끊고, 이후에는 직무 가치에 맞는 새로운 계약을 맺자는 것입니다. 전문가들은 임금피크제가 호봉제에서 직무급제(Job-based Pay)로 넘어가는 '가교(Bridge)' 역할을 해야 한다고 지적합니다.

​

즉, "오래 일했으니 많이 받는다"가 아니라 "이 일을 수행하니 이만큼 받는다"는 인식의 전환 없이는 70세 인턴도 불가능합니다.

​

"노인이 더 일하면 청년 일자리가 줄어든다?" 흔히 '노동 총량의 오류'라 불리는 이 걱정은 AI 시대에 접어들며 새로운 국면을 맞이했습니다.

​

AI가 가른 세대별 일자리 지형 한국은행의 분석에 따르면, AI 도입 이후 청년들이 주로 종사하는 코딩, 데이터 분석 등 '정형화된 업무' 일자리는 감소한 반면, 고령층이 강점을 가진 대인 관계, 협상, 맥락적 판단 등 '암묵지' 기반의 일자리는 오히려 증가했습니다. AI는 기술적 숙련도가 필요한 청년의 일자리를 대체하고 있지만, 인간적 소통과 경험이 필요한 영역에서는 아직 노련한 시니어를 대체하지 못하고 있는 것입니다.

​

​

대구의 '세대 통합 카페' 청년과 노인이 밥그릇 싸움을 하는 것이 아니라, 서로 돕는 모델도 등장했습니다. 대구의 한 카페에서는 70대 바리스타가 능숙하게 커피를 내리고, 20대 청년들은 SNS 마케팅과 키오스크 관리를 맡습니다. 노인은 청년의 디지털 역량을 빌리고, 청년은 노인의 숙련도와 자본의 도움을 받는 이 '세대 결합형' 모델은 앞으로 우리가 나아가야 할 중요한 방향성을 제시합니다.

​

​

​

영화 속 70세 인턴 벤이 환영받았던 이유는 그가 '꼰대'가 아니라 '멘토'였고, 자신의 경험을 젊은 세대의 방식에 맞춰 녹여냈기 때문입니다. 한국형 70세 인턴이 성공하기 위해서는 세 가지가 필요합니다.

​

​

​

자문형 인턴십의 제도화

실무 경쟁보다는 조직 내 갈등 조정, 멘토링, 대외 협력 등 은퇴자의 소프트 스킬을 활용하는 직무를 만들어야 합니다.

​

유연한 직무급제 도입

나이가 아닌 역할에 맞는 합리적 임금 체계가 전제되어야 기업도 부담 없이 시니어를 채용할 수 있습니다.

​

AI 리터러시 교육

노인들이 AI를 두려워하는 것이 아니라, 자신의 경험을 증폭시키는 도구(Augmentation)로 활용할 수 있도록 실질적인 재교육이 필수적입니다.

​

다가올 미래, 65세 정년 연장은 끝이 아니라 시작입니다. '몇 살까지 일하느냐'보다 '어떻게 일하느냐'를 고민할 때, 비로소 70세 인턴은 우리 곁의 든든한 동료로 자리 잡을 수 있을 것입니다.

​

​

​

​

​