모성보호 제도는 저출산 고령화라는 사회적 난제를 해결하고 여성 근로자의 경력 단절을 방지하기 위한 핵심적인 정책 수단으로 발전해 왔습니다. 특히 「근로기준법」 제74조에 명시된 '임신기 근로시간 단축 제도'는 임신 초기(12주 이내)와 후기(36주 이후, 조산 위험 시 32주 이후)의 여성 근로자에게 임금 삭감 없이 1일 2시간의 근로시간 단축을 보장함으로써, 모체의 건강과 태아의 안전을 도모하는 강력한 보호 장치로 기능해 왔습니다.
그러나 제도의 확산과 더불어 현장에서는 '단축된 근로시간'과 '기존의 소정근로시간' 사이의 괴리로 인한 노무 관리의 복잡성이 지속적으로 제기되어 왔습니다.
특히 2018년 고용노동부의 행정해석은 임신 중 근로시간이 단축된 상태에서 연차유급휴가를 사용할 경우, 단축된 시간(예: 6시간)만큼만 연차를 차감하도록 하여 근로자에게 유리한 해석을 유지해 왔으나, 통상 근로자 및 타 단축 근무자와의 형평성 문제, 그리고 '유급 휴가'의 본질에 대한 법리적 논쟁을 야기했는데요.
고용노동부는 지난 2025년 9월 30일을 기점으로 기존의 행정해석을 폐기하고 새로운 해석을 시행하고 있습니다.
헷갈리지 않게, 변경된 내용에 대해 2026년에 어떻게 대처할지 알아보겠습니다.
제도의 법적 근거와 '단축'의 본질
「근로기준법」 제74조 제7항은 "사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다"고 규정하고 있으며, 동조 제8항은 "사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다"고 명시하고 있습니다.
여기서 주목해야 할 법적 쟁점은 '근로시간 단축'의 성격입니다.
육아기 근로시간 단축 제도가 비례적인 임금 감액을 전제로 근로계약상의 소정근로시간 자체를 변경하는 성격을 갖는다면, 임신기 근로시간 단축은 "기존의 소정근로시간(통상 8시간)은 유지하되, 법률의 규정에 의해 2시간의 근로 의무만을 면제해 주는 것" 으로 해석되는데요. 즉, 근로계약서상의 소정근로시간은 여전히 8시간이며, 단지 실근로시간만 6시간으로 줄어드는 구조입니다.
임금 삭감 금지 규정 또한 이러한 법적 성격(8시간 근로 간주)에 기인합니다.
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구분 |
변경 전 (2018.12.12 ~ 2025.9.29) |
변경 후 (2025.9.30 이후) |
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차감 기준 |
단축된 근로시간 (통상 6시간) |
단축 전 소정근로시간 (통상 8시간) |
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논거 |
실근로시간 기준 차감 (모성보호 우대) |
임금 보전 취지에 맞춘 형평성 고려 |
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1일 휴가 시 |
연차 잔여분에서 -6시간 차감 |
연차 잔여분에서 -8시간 차감 |
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효과 |
15일 연차 보유 시 20일 휴가 가능 |
15일 연차 보유 시 15일 휴가 가능 |
이러한 변경의 배경에는 다음과 같은 법리적 판단이 깔려 있습니다.
임신기 근로시간 단축 기간에도 임금은 8시간분(정상 임금)이 지급되고, 따라서 유급휴가 1일을 사용하여 근로 의무를 면제받고 임금을 보전받는다면, 그 대가인 차감 시간 또한 8시간이 되어야 등가성이 성립한다는 것이며 임신기 단축은 근로시간 '변경'이 아닌 '면제'이므로, 근로자의 본래 소정근로시간인 8시간을 기준으로 휴가 사용량을 산정하는 것이 타당하는 것입니다.
또한 통상 근로자와 동일하게 연차휴가를 소진하도록 함으로써, 혜택 논란을 잠재우고 노무 관리의 통일성을 지닐 수 있습니다.
시간 단위 휴가 사용 시의 해석
변경된 행정해석은 1일 단위가 아닌 시간 단위(반차, 시간차 등) 휴가 사용에 대해서도 "통상 근로자와 동일하게 처리하되, 단축으로 인해 불리해지지 않도록" 할 것을 예고했습니다.
예를 들어, 단축 근무 중인 근로자가 1시간 일찍 퇴근하기 위해 시간차 휴가를 낼 경우, 이를 단순히 1시간 차감할 것인지, 아니면 비례적으로 환산할 것인지에 대한 해석이 필요합니다.
노동부의 주된 취지는 "총 연차 휴가 사용 가능 일수가 통상 근로자와 동일해야 한다" 는 점에 있습니다.
따라서 1일(6시간 근무) 전체를 쉴 때는 8시간을 차감하고, 일부 시간을 쉴 때는 실사용 시간만큼 차감하되, 총량 관리에서 통상 근로자(총 15일)보다 더 많은 일수를 쉬게 되는 결과가 나오지 않도록 관리해야 합니다.
본 행정해석은 2025년 9월 30일부터 적용되고 있습니다. 따라서 10월 1일부터 발생하는 휴가 사용분부터 새로운 기준(8시간 차감)을 적용하게 되엇습니다.
임금 및 퇴직금 산정 방법의 변화와 실무적 대응
임금 및 퇴직금 산정 방법의 변화와 실무적 대응행정해석의 변경은 표면적으로는 휴가 관리의 문제로 보이지만, 심층적으로 들어가면 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금' 계산, 특히 '연차유급휴가 미사용 수당' 항목에 직접적인 영향을 미치게 됩니다.
통상임금 산정: 변동 없음
임신기 근로시간 단축 제도의 가장 큰 특징은 "임금 삭감 없는 단축"입니다. 따라서 통상임금 산정 방식은 단축 전과 100% 동일합니다.
산정 원칙
근로자가 실제로는 하루 6시간을 근무하더라도, 법적으로는 8시간 근로를 제공한 것으로 간주하여 임금을 지급받습니다.
시간급 통상임금
(월 기본급 + 고정 수당) / 209시간 (주 40시간제 기준)
육아기 근로시간 단축의 경우 근로시간에 비례하여 급여가 삭감되므로 통상임금도 재산정되어야 하지만,
임신기 단축은 이 과정이 불필요합니다. 각종 연장, 야간, 휴일 근로수당 계산 시에도 단축 전의 통상시급을 그대로 적용합니다.
퇴직금 산정 로직도 그대로!
퇴직금은 평균임금 × 30일 × 재직일수 ÷ 365일로 계산됩니다.
여기서 평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월간의 임금 총액 ÷ 그 기간의 총 일수입니다. 임신기 근로시간 단축 기간이 퇴직금 산정 기간(퇴직 전 3개월)에 포함되는지, 그리고 포함된다면 어떤 금액이 기준이 되는지가 핵심인데요. 임신기 근로시간 단축 기간은 평균임금 산정 기간에 포함하는 것이 원칙입니다. 임금이 삭감되지 않고 정상 지급되므로, 평균임금 산정에 포함하더라도 근로자에게 불이익이 발생하지 않기 때문입니다.
퇴직 전 3개월이 임신기 단축 기간이라 하더라도, 해당 기간에 지급된 임금 총액(정상 임금)과 기간 일수를 그대로 사용하여 평균임금을 계산합니다.
연차유급휴가 미사용 수당은 기존보다 감소할 수 있습니다!
변경된 행정해석이 퇴직금에 미치는 영향은 '연차유급휴가 미사용 수당' 을 통해 간접적으로 나타날 수 있습니다.
변경 전 : 1일 휴가 시 6시간 차감. 근로자가 휴가를 사용하더라도 잔여 연차 시간이 많이 남게 됩니다.
변경 후 : 1일 휴가 시 8시간 차감. 동일한 일수를 쉬더라도 잔여 연차 시간이 빠르게 소진
연차유급휴가 미사용 수당 정산시에는 기존보다 감소할 가능성이 있습니다.
2025년 9월 30일부터 시행된 임신기 근로시간 단축 제도 관련 행정해석 변경은 "근로 면제에 대한 대가는 완전한 근로 시간(8시간)으로 치른다"는 형평성의 원칙을 확립한 조치입니다.
연차 혜택 논란을 잠재우고 법적 안정성을 높이는 긍정적 효과가 있으나, 퇴직금 산정 시 미사용 수당이 줄어들어 불이익이라고 생각할 구성원도 있을텐데요.
플젝HR은 구성원이 임신기/육아기 등의 단축 근로 신청시 이를 관리할 수 있는 메뉴와 설정 기능을 제공합니다.
개정된 법령을 적용하여 임신기 단축 근로시에도 차감 단위를 1.0 (8시간)으로 설정하여 연차 차감을 적용할 수 있고, 유연근무시 근무 스케줄을 6시간으로 등록하되, 1일 소정근로시간 기준값을 8시간으로 유지할 수 있습니다.
또한 구성인의 근태 데이터는 투명하게 제공되며, 다양한 설정을 통해 컴플라이언스에 선제 대응할 수 있습니다.
인사팀에게 필요한 것은 복잡한 법규를 매번 수동으로 계산하는 수고로움이 아니라, 변화된 로직을 즉각 수용할 수 있는클라우드(SaaS) 시스템의 고도화된 활용입니다. 컴플라이언스에 선제 대응할 수 있는 통합 e-HR 플랫폼 플젝클라우드로 업무 효율성을 극대화하세요!
