최근 경영성과급이 ‘임금이냐, 아니냐’에 따라 통상임금·퇴직금·수당까지 금액이 크게 갈라지는 핵심 이슈로 떠오르고 있습니다.
대법원의 판결로 기준이 꽤 뚜렸해졌는데요.
오늘은 핵심 판례와 함께 실무 포인트를 정리해보려고 합니다.
경영성과급, 무엇이 문제인가
경영성과급(경영성과금, 경영평가성과급, 이익분배금 등)은 회사의 매출·영업이익·당기순이익 등 경영실적에 따라 일시적으로 지급하는 성과급을 말합니다. 전통적으로는 “근로자 개인의 소정근로 대가가 아니라 회사 이익의 분배”라는 성격이 강조되어 임금성이 부정되는 경우가 많았습니다.
하지만 공공기관·공기업·대기업에서 경영성과급이 매년 반복 지급되고, 내부 규정에 명확한 산식·지급조건이 들어가면서 “이건 사실상 정기상여금 아니냐”는 분쟁이 폭발했고, 그 결과 통상임금·평균임금 산정에 포함되는지 여부가 대법원까지 올라가게 되었습니다.
대법원이 보는 ‘임금·통상임금’ 기본 법리
근로기준법상 임금은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품”으로 정의됩니다. 대법원은 오래전부터 임금성을 판단할 때 ① 근로의 대가성, ② 계속적·정기적 지급, ③ 단체협약·취업규칙·근로계약·노동관행 등에 따른 지급의무 존재 여부를 종합적으로 보라고 판시해 왔습니다.
성과급·경영성과급에 특화된 최근 법리의 핵심은 다음 두 가지입니다.
순수 성과급 자체는 통상임금 아님
일정 업무성과나 평가결과를 달성해야만 지급되는 성과급은 소정근로만 제공했다고 자동 지급되는 돈이 아니므로, 일반적으로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다는 입장을 재확인했습니다.
다만 ‘최소지급분’은 임금으로 본다
근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 부분(최소지급분)은 소정근로 대가로 보아 통상임금에 포함된다고 전원합의체가 명확히 했습니다.
또한 전년도 실적을 반영해 이듬해에 지급되는 성과급이라면, 그 성과급은 “지급 시점이 아니라 전년도 임금”으로 보아야 하고, 최소지급분이 있다면 전년도 통상임금에 포함된다고 본 점도 중요합니다.
2026년 기준 주요 판결 내용
2026.1.29 사기업 3건: 집단적 경영성과급, 임금성 대체로 부정
2026.1.29. 대법원은 사기업의 경영성과급 임금성을 다룬 3개 사건에 대해 연달아 판결을 내렸고, 이 중 한 사건에서 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 최종 판단했습니다.
판결에서 대법원이 본 핵심 포인트는 대략 다음과 같습니다.
당기순이익 실현을 “지급의 절대적 선행조건”으로 한 점
당기순이익은 환율·원자재 가격·시장 상황 등 근로자가 통제할 수 없는 외부요인의 영향을 크게 받으므로, 근로제공과 직접·밀접하게 관련된다고 보기 어렵다고 보았습니다.
노사 합의 및 관행의 내용
매년 노사협의를 통해 성과급 제도를 운영해 왔더라도, 지급률·지급기준이 연도별로 달라지고 회사 사정에 따라 지급되지 않은 해가 여러 차례 있었다면 “계속적·정기적 지급”이라고 보기 어렵다고 판단했습니다.
이익분배 성격 강조
경영성과급이 초과이익을 근로자에게 배분하는 구조라면, 이는 이익분배금에 가깝고 소정근로 대가로서의 임금성과는 거리가 있다는 취지입니다.
이른바 “집단적 경영성과급”에 대해, 공공기관과 달리 사기업 사건에서는 임금성을 상당히 엄격하게 본 것으로 평가됩니다.
2026.2.12 : 임금성 부정의 기준 정리
2026.2.12일 선고된 S사의 경영성과급 사건(2021다219994)에서 대법원은 경영성과급이 임금이 아니라는 점을 다시 한 번 분명히 했습니다. 퇴직 근로자들이 “경영성과급을 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 계산하라”고 소송을 제기했지만, 최종 패소로 확정되었습니다.
재판부가 중시한 사정은 다음과 같습니다.
✅취업규칙·단체협약·급여규정에 경영성과급 규정이 전혀 없음
✅매년 당해 연도에 한정해 노사합의로 지급 여부·지급기준을 별도로 정해온 점
✅일부 연도에는 아예 노사합의 자체가 없었는데도 회사가 재량으로 지급하기도 한 점
✅경영성과급 지급 기준이 회사의 경영성과 등 근로자가 통제하기 어려운 요인에 의해 주로 결정된다는 점
따라서 “취업규칙·단체협약·노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 부과되었다고 보기 어렵고, 근로 대가성도 인정하기 어렵다”고 보아 임금성을 부정했습니다.
우리 회사 경영성과급, 임금일까?
체크리스트
실무에서 가장 실용적인 질문은 “우리 회사 경영성과급은 임금(통상임금·평균임금)에 들어가는가?”입니다. 대법원 판례와 실무 사례를 바탕으로 아래 기준을 체크해 볼 수 있습니다.
💡임금(통상임금)에 포함될 가능성을 높이는 요소
✅취업규칙·급여규정·단체협약에 경영성과급 명칭, 지급대상, 산식, 시기 등이 명시되어 있다.
✅“매년 지급”이 전제로 설계되어 있고, 실제로 미지급 연도가 거의 없거나 사실상 정기상여처럼 운영된다.
✅경영성과급 중 일부라도 “근무실적과 무관하게 최소 지급”하는 구조(최소지급분)가 있다.
✅개인·조직의 업무성과나 평가등급이 주요 지급요소로 작용해, 근로제공과의 직접·밀접한 관련성이 크다.
💡임금성이 부정될 가능성을 높이는 요소
✅지급 전제조건이 매출·영업이익·당기순이익 등 회사 전체 경영성과이고, 환율·원자재·시장 상황 등 외부요인 영향이 크다.
✅취업규칙·단협·급여규정 어디에도 경영성과급 규정이 없고, 매년 별도 노사합의나 경영진 결정으로만 지급 여부·수준이 정해진다.
✅실제로 성과 부진 시 여러 차례 전혀 지급되지 않은 연도가 있고, 지급률·대상·기준이 해마다 유동적으로 바뀐다.
✅노사 모두 경영성과급을 “이익분배금” 또는 “임시적·재량적 급여”로 인식해 임금교섭에서 기본급·정기상여와는 별도로 취급해 왔다.
이 기준을 대입해 보면, 기본성과급은 임금 쪽으로, 집단 경영성과급은 비임금 쪽으로 기울어지는 구조임을 이해할 수 있습니다.
제도 설계·변경 시 HR 실무 포인트
경영성과급 제도를 새로 설계하거나 손보려는 HR·노무 담당자라면 다음 포인트를 체크하는 것이 좋습니다.
“임금으로 볼 것인지, 이익분배·인센티브로 남길 것인지”부터 전략을 정하기
통상임금·퇴직금에 반영하여 구조적으로 보상 수준을 높이려는 의도라면, 규정에 명확히 넣고 최소지급분을 포함시키는 대신 비용·리스크를 감수해야 합니다.
반대로, 이익분배적 인센티브로서 재량성을 유지하고 싶다면 취업규칙·단협에 특정 보장액·지급의무가 굳어지지 않도록 설계해야 합니다.
규정·노동관행 관리: “쓰는 순간 의무가 된다”는 인식 필요
공공기관·공기업 사례에서 보듯, 내부 보수규정·시행세칙에 산식과 지급조건이 자세히 적히고, 실제로 매년 지급되다 보면 임금성 인정 가능성이 매우 커집니다.
취업규칙·단협에 규정이 전혀 없고, 연도별 합의·재량으로 운영될 때는 임금성이 부정될 여지가 큽니다.
최소지급분(보장분) 설정은 신중하게
전원합의체 및 공기업 판결은 “최소지급분은 통상임금”이라는 메시지를 분명히 줍니다.
성과와 관계없이 일정 비율·금액을 보장하는 구조를 넣을지, 전적으로 성과 연동형으로 설계할지에 따라 통상임금 리스크가 크게 달라집니다.
제도 변경 시 ‘취업규칙 불이익 변경’ 여부도 함께 검토
인사평가·업적급 제도를 바꾸면서 각 등급별 업적급 지급률을 부문별 재량으로 매년 설정하도록 한 S사 사건에서, 대법원은 종전 제도에서도 근로자에게 특정 업적급에 대한 구체적 이익이 보장된 것은 아니었다고 보아 불이익 변경이 아니라고 판단했습니다.
즉, 원래도 사용자 재량이었던 영역을 재구성하는 것이라면 동의 없는 변경이 가능할 수 있지만, 이미 규정·관행으로 고정된 임금적 이익을 축소한다면 노조·근로자 동의가 필요해질 수 있습니다.
이처럼 경영성과급은 설계·운영상의 작은 차이가 임금성 판단과 통상임금·퇴직금 리스크를 완전히 갈라놓습니다.
최근 대법원 판례의 흐름을 HR 보상전략·규정 설계에 선제적으로 반영하는 것이, 앞으로의 인건비 리스크 관리에서 가장 중요한 포인트가 될 것입니다.
