안녕하세요 : ) 플젝클라우드입니다!
꾸준히 개정되는 법령과 쉽지 않은 연봉 협상, 그리고 AI에 대한 고민까지 겹쳐지면서 HR팀의 업무는 어느 때보다 밀도가 높습니다. 저희도 고객사 HR 담당자 분들을 곁에서 지켜보며, 이 역할이 얼마나 빠르게 넓어지고 있는지 매일 실감하고 있습니다.
HR 본연의 업무도 바쁜데, 관련 트렌드까지 파악해야 하는 현실에 놓여 있다면, 오늘 플젝클라우드와 함께 글로벌 시각으로 HR 트렌드를 간략하게 파악해보세요!
본 아티클은 미국 최대 HR 전문가 단체인 SHRM(Society for Human Resource Management)의 팟캐스트 People + Strategy를 기반으로 합니다.
미국 HR 전문가들의 고민이 낯설지 않은 이유
글로벌 인재 솔루션 기업 Robert Half의 오퍼레이셔널 프레지던트 Dawn Fay가 출연해 2026 Salary Guide의 핵심 내용을 풀어낸 이 에피소드는, 미국 HR 시장의 이야기를 하고 있지만 묘하게도 지금 한국 HR 담당자들이 매일 마주하는 현실과 겹쳐 보입니다.
https://youtu.be/0NLPNkX2JPw?si=gaFfe06QrHTAiiR8
지금 국내 HR·노무 현장은 어떤가요? 고용노동부가 '포괄임금 오남용 방지 지침'을 발표하고 현장 점검을 시작하면서, 법 개정 여부와 별개로 임금 체계 전반에 대한 실무 정비가 시급한 과제가 됐습니다. 여기에 근로기준법 개정안 시행으로 상습 임금체불 사업주에 대한 처벌이 대폭 강화되는 등 노무 리스크는 커지고 있고, 최저임금도 2026년 시간당 10,320원으로 인상되며 인건비 관리의 압박은 계속되고 있습니다.
채용 환경도 만만치 않습니다. 국내 HR 부문 예산 증가율은 2025년 2.4%에서 2026년 0.7%로 급락할 전망이고, 신규 인력 채용 성장 기대치도 2025년 6%에서 2026년 2%로 크게 줄었습니다. 예산은 줄었는데 해야 할 일은 오히려 늘어난 셈입니다. 국내 매출 상위 500대 기업 중 86.7%가 이미 인사 업무에 AI를 활용하고 있지만, 한국의 HR Tech 도입률은 전체적으로 약 20% 수준으로 미국(70% 이상)과 비교하면 아직 갈 길이 멉니다.
직무 중심 인사체계로의 전환도 빨라지고 있습니다. 글로벌 기업들의 직무 단위 보상 및 역량 평가 모델이 국내에도 확산되고 있지만, 한국은 아직 호봉제 등 사람 중심 HR 제도와 병존하는 과도기적 상황에 놓여 있습니다.
결국 한국의 HR 담당자들은 지금, 바뀌는 법을 따라가면서 동시에 직무 체계를 정비하고, 줄어드는 예산 안에서 핵심 인재는 붙잡고, AI까지 도입해야 하는 복합적인 과제 앞에 서 있습니다.
전체 연봉 인상률은 낮은데, 특정 전문 직무의 인상률은 두배?
글로벌 HR은 점점 더 전략을 세워줄 전문가를 찾고 있습니다!
Robert Half의 2026 Salary Guide와 SHRM의 분석은 한동안 가팔랐던 임금 상승세가 눈에 띄게 꺾이고, 기업들도 인력 규모를 무리하게 늘리기보다는 안정화에 집중하는 모습을 보이고 있다고 얘기합니다.
그런데 묘한 이중 구조로 돌아가고 있습니다. 특정 기술을 갖춘 HR 전문가에 대한 수요와 몸값은 오히려 그 어느 때보다 높습니다. 평균만 보면 안 보이는 그 '격차'를 제대로 읽어야 하는데요.
2026년 HR 분야 전체 평균 임금 인상 전망치는 1.6%입니다. 2024년 4.0%, 2025년 3.2%와 비교하면 확연한 하락세죠. 그런데 특정 전문직 직무는 얘기가 전혀 다릅니다.
|
연도 |
HR 분야 전체 평균 |
주요 전문직 직무 기준 |
|
2024년 |
4.0% |
— |
|
2025년 |
3.2% |
— |
|
2026년 (전망) |
1.6% |
Senior HRIS Analyst +3.4%, Compensation Manager +3.3%, Benefits Specialist +3.2% |
전체 평균이 1.6%로 뚝 떨어진 상황에서 HRIS나 보상 설계 담당자들은 두 배 넘는 인상률을 보입니다.
왜? 글로벌 HR은 보상에 힘을 쏟을까?
Robert Half의 오퍼레이셔널 프레지던트 Dawn Fay에 따르면, 현재 HR 관리자의 59%가 적합한 인재를 찾는 데 심각한 어려움을 겪고 있습니다. 그 배경에는 크게 세 가지가 있습니다.
이제 단순히 HR 업무를 처리하는 수준을 넘어, AI 도구를 써서 운영 효율을 실질적으로 끌어올릴 줄 아는 기술적 소양이 필수가 됐습니다. 거기에 더해, 지정학적 불확실성과 복잡해진 노동 환경 속에서 기업의 보상 체계를 정교하게 설계하고 리스크를 관리할 전문가의 역할도 더 중요해졌습니다. 마지막으로, "맞는 사람을, 맞는 자리에, 맞는 시점에" 배치하는 데이터 기반의 전략적 인력 계획 능력이 기업 경쟁력의 핵심이 되고 있습니다.
결국 AI와 데이터에 대한 이해를 갖추고 조직의 비즈니스 언어로 소통할 줄 아는 HR 전문가, 그 사람이 지금 시장에서 가장 높은 평가를 받는 '비즈니스 파트너'입니다.
Total Rewards: 연봉 인상만으로는 부족한 시대
우수한 인재를 붙잡으려면 기본급 올려주는 것만으로는 이제 한계가 있습니다. '총체적 보상(Total Rewards)' 관점에서, 특히 다음 두 가지를 강화해야 합니다.
첫 번째는 유연성입니다. 단, 여기서 유연성이 "그냥 다 재택하면 되잖아요"를 의미하는 건 아닙니다. 조직의 업무 흐름과 직무 특성을 꼼꼼히 들여다보고 개별화된 모델을 만들어야 합니다. 출근 요일 지정, 유연 출퇴근, 풀 재택의 조합, 직무별 차등 적용, 신규 입사자를 위한 온보딩 기간 내 사무실 출근 등 선택지는 다양합니다. 특정 기술 보유자에게는 근무 장소의 자율성 자체가 강력한 채용 유인책이 될 수 있습니다.
두 번째는 학습 및 개발(L&D) 기회입니다. 성장을 원하는 인재에게 교육, 세미나, 웨비나 기회를 주는 것은 단순한 복지 차원이 아닙니다. 이탈을 막고 조직 내 기술 격차를 줄이는 실질적인 투자입니다.
AI는 업무를 대체하는 것이 아니라 보완재이며, 결국 검증은 사람!
AI는 업무를 대체하는 것이 아니라 보완재이며, 결국 검증은 사람!
AI가 HR을 바꾸는 방식은 생각보다 역설적입니다
AI로 작성된 지원서가 폭발적으로 늘어나다 보니, 지원자들이 다 비슷비슷하게 보이는 현상이 나타나고 있습니다. 그 결과, 후보자를 제대로 검증하는 데 오히려 더 많은 시간이 걸려서 채용 프로세스가 느려지는 역설이 발생하고 있죠. 이 시점에서 HR 전문가에게 필요한 미래 역량은 데이터 분석(방대한 데이터를 실행 가능한 인사이트로 전환하는 능력), 프로젝트 관리(새로운 인사 시스템 구축을 주도하는 역량), AI 윤리 및 거버넌스(기술 활용 시 윤리 기준을 설정하고 관리하는 역량), 그리고 오히려 더 중요해진 대인 관계 기술(데이터를 바탕으로 사람과 소통하고 실제 행동을 이끌어내는 능력)입니다.
현 시점에서의 가장 효과적인 인재 확보 젼략은 Re-recruiting
인재 확보의 가장 효과적인 방법은 사실 나가지 않게 하는 것입니다. Dawn Fay는 이걸 '재채용(Re-recruiting)'이라고 부릅니다.
지금 우리 팀원이 왜 여기에 남고 싶은지를 능동적으로 만들어가는 전략이죠. 이직률이 낮은 조직은 스트레스도 줄고, 외부에서 볼 때도 "저기는 좋은 곳이구나"라는 신호를 주게 되어 채용 경쟁력까지 자연스럽게 올라갑니다.
금전 이외의 인정 방법도 생각보다 효과적입니다. 진심 어린 감사 표현이나 팀 앞에서의 공식적인 성과 인정, 추가 휴가나 소소한 기프트카드, 네트워킹·교육 기회 제공, 그리고 시니어와 주니어를 이어주는 내부 멘토링 프로그램 등이 조직에 대한 연결감과 소속감을 실질적으로 높여줍니다.
HR은 이제 완전히 조직의 전략 파트너화되고 있습니다. 기술과 데이터, 그리고 사람에 대한 통찰을 동시에 갖춘 HR 전문가는 대체 불가능한 '조직 설계자'가 된 셈입니다.
그러나, 아직까지 반복되는 업무가 자동화되지 못한다면, 조직 전체에 위협이 될지 모릅니다.
HR 업무에 필요한 300여가지 기능을 담고 있는 통합 e-HR SaaS 플젝HR과 파편화된 인사 데이터를 하나로 통합하며 다양한 업무를 체계화할 수 있습니다.
특히 평균 200명 이상 재직중인 중견기업에 특화된 기능을 지니고 있습니다.
|
구분 |
주요 기능 |
적용 포인트 |
|
조직 관리 |
멀티 법인 및 사업장 분리 관리 |
하나의 플랫폼 내에서 다수의 지점, 공장, 계열사를 법인 및 사업장 단위로 분리하여 통합 관리 |
|
프로세스 권한 필터링 통제 |
본사 HR은 전체 데이터를 총괄하고, 현장(공장장/지점장)에는 소속 부서원 데이터 조회 및 근태 마감 등 제한적 권한만 부여해 통제력과 자율성을 동시 확보 | |
|
조직도 시뮬레이션 |
대규모 조직 개편 시 실제 데이터를 건드리지 않고 가상의 부서 추가, 조직장 변경, 인력 재배치 시안을 가상으로 테스트 후 조직도에 즉시 반영 | |
|
인사 관리 |
다차원 인사정보 통합 DB |
기본 인적사항뿐만 아니라 발령, 가족사항, 학력, 자격, 교육, 평가, 휴직 이력 등 임직원의 전 생애주기 데이터를 다중 탭으로 통합 기록·조회 |
|
대규모 전자계약 일괄 발송 |
신규 채용 및 전사 연봉 갱신 시 등록된 템플릿을 활용해 수백 명에게 이메일이나 SMS 문자로 일괄 발송하고, 서명 시 시스템에 PDF로 보관 | |
|
근태 관리 |
복합 유연근무 및 교대 스케줄링 |
사무직(선택적/재량근로제)과 제조·현장직(2·3교대 등 시프트/근무조)의 서로 다른 근무 형태를 하나의 시스템에서 배정하고 운영 |
|
다양한 출퇴근 인증 및 외근 통제 |
단말기(세콤/캡스), IP, WIFI, 비콘뿐만 아니라, 파견 및 영업직을 위한 GPS 좌표/반경 통제, 방문지 체크인·아웃(외근 통제) 기록 기능 지원 | |
|
52시간 통제 및 초과수당 자동화 |
일근태 기록을 바탕으로 주 52시간 한도를 모니터링하며, 연장, 야간(22시~06시), 휴일 근로시간을 오차 없이 산출해 수당 및 보상휴가로 자동 환산 | |
|
연차 자동화 및 100% 전자 연차촉진 |
1년 미만/이상자 연차 자동 생성, 1시간 단위 연차 설정, 소멸기한(6개월 전/2개월 전)에 맞춘 서면 연차촉진 안내 발송 및 사용계획서 제출 전산화 | |
|
급여 관리 |
급여항목 및 산식 커스터마이징 |
직군별(내근, 현장, 특고 등) 상이한 급여 체계를 다수 생성하고, 회사 규정에 맞춰 복잡한 수당 계산 수식을 시스템 내에서 직접 조합 및 설정 |
|
세무 신고용 전산매체 원클릭 생성 |
상용직 급여 외에 관리가 까다로운 일용직, 사업/기타소득 지급명세서, 원천세 신고 데이터를 엑셀 작업 없이 국세청 홈택스 업로드용 전산매체 파일로 자동 생성 | |
|
평가 연동 보상 시뮬레이션 |
확정된 인사 평가 결과를 바탕으로 회사의 예산 가이드라인에 맞춘 성과급 및 연봉 인상 시나리오를 즉각 도출 |
노멀한 근태 체크 및 관리에서 벗어나 입사 등록부터 퇴직 처리까지, 흩어져 있던 인사 프로세스를 하나의 플랫폼 안에서 끊김 없이 연결합니다. HR 담당자가 데이터를 찾아 헤매는 시간 대신, 데이터를 해석하고 전략을 세우는 데 시간을 쓸 수 있게 되는 것입니다.
인재를 유지하는 보상 전략의 시작은 HR 데이터의 통합 관리입니다.
플젝HR과 함께 유연한 HR 체계를 확립해보세요 : )
