2027년 최저임금안 시급 기준 10,700원에 따른 HR 대응 전략

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올해도 노동계와 경영계의 갈등 속에서 2027년 최저시급이 10,700원으로 결정되면서 기업의 인건비 구조와 HR 전략에 많은 변화가 예상됩니다.

본 포스팅에서는 2027년 최저임금 인상이 기업 인건비에 미치는 파급 효과를 분석하고, 실무자들이 놓치기 쉬운 계산 오류부터 시스템을 활용한 대응 방안까지 상세히 정리했습니다.

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2026년 7월 14일, 최저임금위원회는 2027년에 적용될 최저임금을 시간당 10,700원으로 최종 결정했습니다. 이는 2026년에 적용됐던 시간당 10,320원보다 380원이 오른 것으로, 인상률로 따지면 3.7%입니다. 최근 몇 년간 인상률이 1~2%대에 머물렀던 것에 비하면 이번 상승폭은 꽤 큰 편입니다. 이처럼 상대적으로 큰 인상을 두고, 노동계에서는 체감하는 물가 상승을 반영해야 한다고 주장했고, 경영계는 임금 지불 능력이 한계에 이르렀다며 맞섰습니다. 두 입장이 팽팽히 충돌한 끝에 이번 결과가 나온 셈입니다.

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이번 최저임금 결정 과정은 예년보다 훨씬 어려웠습니다. 노동계는 저임금 노동자들의 생계비 보장과 실제 임금 하락을 문제 삼으며, 시간당 12,000원, 즉 16.3% 인상을 처음 요구했습니다. 반대로 경영계는 내수 경기 침체와 소상공인의 경영 부담을 이유로 올해 최저임금을 유지하자고 주장했습니다. 노사 양측은 12차례나 수정안을 주고받으며 의견 차이를 좁혀갔지만, 결국 130원 차이만 남기고 최종 합의에는 실패했습니다. 마지막에는 공익위원이 제시한 심의 촉진 구간을 바탕으로 표결이 진행됐고, 27명 중 사용자위원 15명이 10,700원에, 근로자위원 11명이 10,730원에 표를 던졌으며 1명은 기권했습니다. 결국 사용자 측 안이 최종안으로 채택됐습니다.

의결된 시간당 임금 10,700원을 주 40시간 근무 기준으로 환산하면, 유급 주휴시간 8시간을 포함해 월 209시간이 됩니다. 이를 바탕으로 계산한 세전 월급은 2,236,300원입니다. 2026년 월 환산액인 2,156,880원과 비교하면, 근로자 1인당 매달 기본 인건비가 79,420원 늘어나는 셈입니다.

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행정 절차상, 최저임금위원회에서 의결된 금액이 바로 확정되는 것은 아닙니다. 결정된 금액은 고용노동부 장관에게 제출되며, 고시 후 10일 동안 노사 단체가 이의를 제기할 수 있는 기간이 있습니다. 만약 이 기간 내에 특별한 이의가 없거나, 제기된 이의가 재심의 사유에 해당하지 않는다고 판단되면, 고용노동부 장관은 매년 8월 5일까지 다음 연도 최저임금을 최종적으로 결정해 고시합니다. 그래서 법적 절차가 끝나기 전까지는 '최저임금'이라고 확정해 표현하기보다는 '최저임금안'이라는 명칭이 더 정확합니다.

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이렇게 최종 고시된 새 최저임금은 2027년 1월 1일부터 모든 사업장에서 법적 효력을 가지게 됩니다.

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현장에서 급여를 담당하는 직원이나 기업 경영진이 가장 자주 하는 실수 중 하나는, 근로자에게 지급하는 세전 월급 총액이 2027년 월 최저임금 환산액인 2,236,300원을 넘기만 하면 자동으로 최저임금법을 지킨 것으로 여기는 것입니다. 하지만 최저임금 충족 여부는 단순히 월급 명세서 하단에 적힌 ‘지급 총액’을 기준으로 판단하지 않습니다. 반드시 법에서 정한 ‘최저임금 산입 임금’만을 골라내고, 실제 소정근로시간으로 나눈 시간급이 최저임금 기준을 충족하는지 따져봐야 합니다.

최저임금 산입 임금에는 기본적으로 매달 1회 이상, 정기적으로, 그리고 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금만 포함됩니다. 이 기준에 따라 기본급, 매월 정해진 직무수당이나 직책수당 등은 모두 산입 임금에 들어갑니다.

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여기서 중요한 점은, 2018년 최저임금법 개정 이후로 산입 범위가 점차 넓어졌고, 2024년부터는 그 확대가 100% 마무리됐다는 사실입니다. 덕분에 2026년과 2027년에는 매월 지급되는 상여금은 물론, 식대, 교통비 같은 현금성 복리후생비 전액도 최저임금 산정에 포함됩니다. 이전에는 식대나 상여금의 일부만 최저임금에 포함돼서, 기본급이 낮으면 법 위반으로 이어질 위험이 컸습니다. 지금은 기본급이 200만 원이라도 매달 고정적으로 식대 20만 원과 직무수당 10만 원이 있다면, 산입 임금 총액이 230만 원이 되어 2027년 최저임금(2,236,300원)을 충분히 넘길 수 있습니다.

반대로, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당처럼 정해진 소정근로시간 외 근무에 대한 수당은 최저임금 산입 대상에서 아예 제외됩니다. 이런 수당은 사전에 정해진 정규 근로가 아니라, 경영상 필요나 예외적인 상황에서 추가로 생기는 근무에 대한 보상이기 때문입니다. 만약 이런 수당까지 최저임금에 포함된다면, 기업들이 기본급을 과도하게 낮추고 장시간 초과근로로 법을 피해가려는 꼼수가 가능해져, 최저임금 제도의 취지가 무너질 수밖에 없습니다. 비슷한 이유로, 연차유급휴가 미사용수당이나 매달이 아닌 분기별·명절 등에 일시적으로 지급되는 상여금, 경영 성과급 등도 최저임금 산입 대상이 아닙니다.

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포괄임금제나 고정 OT(고정 연장근로수당) 같은 제도를 운영하는 사업장은 특히 월급 총액만 보고 판단해서는 안 됩니다. 예를 들어, 총급여 250만 원에 기본급 200만 원과 고정 연장근로수당 50만 원이 포함되어 있다면, 지급 총액은 223만 원을 넘기지만, 최저임금 산입 임금은 고정 연장근로수당을 빼고 200만 원만 인정받게 됩니다. 이런 경우 2027년 최저임금 월 환산액(2,236,300원)보다 부족해 사업주가 3년 이하 징역이나 2천만 원 이하 벌금을 받을 수 있습니다. 또, 식대처럼 복리후생비도 반드시 현금으로 지급될 때에만 전액 산입되고, 사내 식당 식사 제공이나 유류 실비처럼 현물로 지급되는 복리후생은 여전히 산입되지 않는다는 점도 반드시 확인해야 합니다.

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결국, 최저임금 준수 여부를 판단할 때는 지급 총액이나 명목상 월급이 아니라, 법이 정한 최저임금 산입 임금만을 기준으로 삼아 꼼꼼히 따져보는 것이 무엇보다 중요합니다.

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최저임금 인상은 임금 구조의 맨 아래에 있는 근로자들에게 가장 빠르고 강한 영향을 미칩니다. 고용노동부 분석에 따르면, 2027년 최저임금안 인상의 직접적 영향을 받을 근로자는 경제활동인구 부가조사 기준 약 297만 8천 명에 달하며, 이는 전체 임금 근로자의 13.3%에 해당하는 꽤 큰 규모입니다.

가장 첫 번째로 영향을 받는 사람들은 기본급이 최저임금 수준에 맞춰져 있는 월급제 근로자입니다. 예를 들어 영세 제조업의 조립 및 포장 라인 근로자, 유통업 매장 관리자, 돌봄·청소 등 대인 서비스업 종사자들은 회사의 임금 인상률과 상관없이 법정 인상률인 3.7%만큼 기본급이 반드시 오르게 됩니다. 이들은 애초에 기본급이 최저임금에 맞춰져 있기 때문에, 회사가 급여 테이블 전체를 올리지 않으면 즉시 법 위반으로 형사 처벌을 받게 됩니다.

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시간제나 단시간 근로자도 최저임금 인상에 직접적으로 영향을 받는 대표적인 그룹입니다.

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편의점, 커피숍 같은 외식업계 아르바이트처럼 일용직, 단시간 근로자들의 임금은 시급 기준으로 책정됩니다. 그래서 2027년 시급이 10,700원으로 오르면 이들은 곧장 실수령액이 인상된 효과를 체감하게 됩니다. 특히 주 15시간 이상 일하는 단시간 근로자의 경우, 시급이 오르면 주휴수당도 같이 올라 인건비 부담이 단순히 시급 10,700원이 아니라 주휴수당이 포함된 12,840원 수준까지 커지게 됩니다.

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수습근로자에 대한 관리도 중요합니다. 현행 최저임금법에는 1년 이상 계약한 근로자라면 수습 첫 3개월 동안 최저임금의 90%를 지급할 수 있도록 허용하고 있습니다.

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2027년 기준으로 하면 시급 9,630원까지 합법적으로 지급이 가능한 셈입니다. 하지만 이 감액 규정은 단순노무직에는 적용되지 않습니다. 실제로 건설·광업 단순직, 택배원, 배달원, 청소원, 경비원, 가사 도우미, 식당 주방 보조, 주유원 등은 수습 기간에도 이유를 불문하고 2027년 최저임금인 10,700원을 전액 받아야 합니다. 만약 이를 지키지 않을 경우 임금 체불로 간주됩니다.

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또한 제조업이나 물류업 현장에서 2교대나 4조 3교대처럼 교대근무를 하는 근로자들도 주목해야 합니다.

이들은 전체 임금 총액이 높아 보일 수 있지만, 들여다보면 기본급이 낮고 연장·야간근로수당 등 각종 변동 수당 비중이 과도하게 높게 잡혀 있습니다. 최저임금이 오르면 기본급을 법적으로 끌어올려야 하고, 이에 따라 통상임금도 올라 모든 야간·휴일 가산수당 역시 함께 크게 늘어납니다. 그래서 이런 구조에서는 실제 인상률이 3.7%를 훨씬 뛰어넘어 인건비가 기하급수적으로 늘어나는 결과가 나타날 수 있습니다.

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2027년 최저임금(10,700원)이 기업의 재무 상태에 미치는 영향력은, 기본급 인상 대상자를 어떻게 산정하느냐에 따라 크게 달라질 수 있습니다. 단순히 시급 차이(380원)만 계산하는 수준을 넘어서, 소정근로시간과 주휴시간을 어떤 방식으로 합산하느냐에 따라 인상 폭이 훨씬 커지기 때문인데요.

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기본급 인상 대상자가 누구인지 파악하려면 먼저 2027년 최저임금 산입범위(기본급, 매월 지급되는 상여금, 현금성 식대 등)에 해당하는 임금 총액을 월 소정근로시간으로 나눠 현 시점의 시급을 산출해야 합니다. 이 값이 10,700원을 밑도는 근로자가 인상 대상입니다. 월 209시간 근로를 기준으로 보면, 근로자 1인당 월 인건비는 2026년 2,156,880원에서 2027년 2,236,300원으로 늘어나며, 이는 한 달에 79,420원, 1년엔 총 953,040원이 추가로 필요하다는 뜻입니다.

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근로자 1인당 인건비 변화도 중요하지만, 인원 수에 따라 연간 총 추가 인건비도 기하급수적으로 커집니다. 예를 들어 최저임금 적용 근로자가 10명인 작은 사업장은 1년에 약 953만 원의 기본급 인상 부담이 생기지만, 50명을 고용한 중소기업은 4,765만 원, 100명 규모 기업은 거의 1억 원(약 9,530만 원)에 달하는 예산을 따로 마련해야 합니다. 여기에 각종 가산수당이나 4대 보험 부담까지 포함시키면 실제 부담은 이보다 더 많아집니다. 위 금액들은 오로지 ‘기본급’ 인상분만 산출한 최소 수치입니다.

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근무 형태별로도 영향을 따져보는 게 필수입니다. 주 40시간 근로자의 경우 산출 기준이 월 209시간으로 고정되어 있지만, 단시간 근로자나 파트타임 근로자는 실제 일주일 근무시간에 따라 주휴시간을 따로 계산해 지급해야 합니다. 예를 들어 주 15시간 근무자는 (15/40)×8시간, 즉 3시간의 주휴시간을 더해 1주에 유급 시간은 18시간이고, 한 달 기준으론 약 78.2시간의 인건비가 발생합니다. 이 경우 시급이 380원 오르면 한 달 인건비는 약 29,700원이 더 들게 됩니다. 반면 교대제가 운영되는 사업장이라면, 24시간 라인을 돌려야 해서 연장·야간근무가 불가피하고, 기본급 인상폭에 1.5배, 2배 가산율이 붙습니다. 그래서 교대근무자는 주 40시간 근로자보다 인건비 상승 폭이 훨씬 가파르게 나타납니다.

여러 사업장이나 복수 법인을 거느린 기업의 경우 각 법인과 사업장, 또 직군별로 인건비 시뮬레이션을 꼼꼼히 해볼 필요가 있습니다. 시급제 파트타이머 비율이 높은 직군, 기본급 비중이 큰 사무직, 연장근로가 잦은 현장·교대 직군 등에 따라 전체적으로 2027년 인건비가 얼마나 오를지를 다각도로 계산해보는 작업이 반드시 선행되어야 합니다.

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최저임금 인상이 가져오는 경제적 영향은 단순히 최저임금 미달 근로자의 기본급을 올리는 데서 그치지 않습니다. 우리나라 노동법과 사회보험 제도의 구조적 특성 때문에 기본급이 오르면, 그 여파가 각종 보상 항목으로 연쇄적으로 번져 기업에는 예상보다 훨씬 큰 비용 부담이 생깁니다.

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먼저, 연장근로수당과 야간·휴일근로수당의 급증을 들 수 있습니다. 근로기준법에 따르면 연장, 야간, 휴일근로를 할 때는 통상임금의 50% 이상을 추가로 지급해야 합니다. 여기서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정해진 시간급 기본임금을 뜻합니다. 최저임금이 오르면 이 통상임금의 하한선도 따라 올라갑니다. 예를 들어, 2027년 최저임금 기준으로 통상시급이 10,700원이 되면, 연장이나 야간근로 시 회사가 1시간당 지급해야 할 수당은 최소 16,050원(10,700원 × 1.5)에 달합니다. 휴일에 8시간 초과 근로를 했다면 200% 가산 공식이 적용되어 시간당 21,400원이 됩니다. 평소 야근이나 휴일 근무가 잦은 제조업이나 물류업체에서는 오히려 기본급 인상보다 이런 가산수당이 크게 늘어나 재무적 부담이 더욱 커질 수 있습니다.

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다음으로 연차유급휴가 미사용수당과 퇴직급여 부담도 함께 증가합니다. 사용하지 않은 연차휴가에 대해 지급하는 보상금 역시 통상임금을 기준으로 계산되기 때문에, 통상임금이 오르면 정산해야 할 연차미사용수당 총액도 자연스럽게 늘어납니다. 근로자가 퇴직할 때 지급하는 퇴직금도 퇴직 직전 3개월의 평균임금을 바탕으로 책정됩니다. 따라서 최저임금 인상에 따라 기본급과 각종 가산수당이 오를 경우, 3개월 평균임금이 따라 올라가고, 그만큼 퇴직연금(확정급여형이든 확정기여형이든) 적립 부담도 커집니다.

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4대 보험 사업주 부담분도 크게 바뀝니다. 2026년만 해도 4대 사회보험 요율은 이미 많이 인상된 상태입니다. 국민연금은 9.5%(노사 각 4.75%)로 올라가고, 건강보험과 장기요양보험을 합치면 8.14%(노사 각 4.07%)에 달합니다. 여기에 고용보험(1.8%)과 산재보험(업종평균 1.47%, 전액 사업주 부담)까지 합치면, 명목 급여의 약 20.91%가 사회보험료로 징수됩니다. 이 중 절반 이상을 사업주가 부담합니다. 최저임금이 3.7% 인상돼 월 환산액이 2,236,300원이 되면, 이 늘어난 급여 총액을 기준으로 4대 보험료가 산정되어 기업은 기본급 인상 폭보다 훨씬 큰 인건비 부담을 안게 됩니다.

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기본급과 연동되어 있는 각종 상여금과 수당도 무시할 수 없습니다. 일부 기업에서는 취업규칙이나 단체협약에 명절 상여금을 기본급의 100%로 하거나, 가족수당 등 각종 수당을 기본급에 비례해 지급하도록 되어 있습니다. 이렇게 기본급을 기준으로 다양한 수당과 복지 혜택이 정해진 곳에서는 최저임금 인상으로 기본급이 높아지면, 이에 연동된 상여금과 각종 수당이 줄줄이 오르게 됩니다. 결과적으로 인건비가 기업이 통제하기 어려울 정도로 급등하는 상황을 맞게 됩니다.

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2027년 최저임금안이 확정되면서, 법적 리스크를 줄이고 재무 건전성을 지키려면, 2026년 하반기부터 본격적으로 사전 준비에 나서야 합니다.

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최저임금 미달 인원 사전 파악과 예산 편성이 필요

HR 부서는 10월에서 11월 사이, 현 시점에서 지급 중인 급여 데이터를 바탕으로 시뮬레이션을 진행해야 합니다.

기본급, 고정수당, 식대 등 산입 임금을 모두 합쳤을 때 2027년 기준 금액인 2,236,300원(시급 10,700원)에 미치지 못하는 임직원이 누군지 미리 확인하고 명단을 추려내야 합니다. 이렇게 확인된 인원수와 금액을 근거로, 기본급 인상분과 4대보험, 퇴직급여 충당금 등 인상분까지 모두 반영해 2027년 인건비 예산을 보다 보수적으로 다시 짤 필요가 있습니다.

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임금 구성 항목과 취업규칙의 점검

기본급 인상 부담을 줄이고자 기존에 격월이나 명절마다 지급하던 상여금을 매월로 바꾸고, 이를 최저임금 산입범위에 끼워 넣으려는 시도도 많이 이뤄집니다. 이런 변경을 위해서는 취업규칙상 노동조합이나 근로자 과반수 ‘의견 청취’만 거치면 된다는 예외가 있긴 하지만, 만약 이러한 재설계가 근로자에게 실질적으로 불이익을 주거나, 최저임금 미달에 대한 추가 청구권을 박탈한다면 ‘취업규칙 불이익 변경’으로 간주되어 반드시 근로자 과반수의 명시적인 동의를 받아야 효력이 생깁니다. 기존의 기본급, 고정수당, 변동수당 구조가 법적으로 문제가 없는지도 전문가의 꼼꼼한 검토가 필요합니다.

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근로계약서와 연봉계약서, 그리고 계약 단가 점검

2027년 최저임금 적용에 맞게 임금 산정 방식과 항목, 소정근로시간이 분명히 명시된 계약서를 1월 1일 이전에 반드시 갱신해야 합니다. 임금 항목이 명확하지 않으면, 노동부 근로감독 과정에서 최저임금법 위반으로 판단될 수 있습니다. 이와 더불어, 구매 및 조달 부서에서도 사내 하도급, 경비, 청소, 물류 등 협력사·도급사와 맺은 계약 금액을 점검하고, 최저임금 인상에 따른 노무비 변동분을 납품대금에 반영할 수 있도록 재협상 자리도 준비해야 합니다.

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플젝HR은 최저임금 인상 및 급여 체계 개편 시 요구되는 엄격한 데이터 검증과 자동화 요건을 완벽하게 지원합니다.

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최저임금 미달 예상자 추출 및 차단

시스템 내 환경설정에서 근로계약 작성 시 반영되는 '최저임금'을 사전에 세팅하여, 계약서 작성 단계에서부터 최저임금 미달 계약이 생성되는 것을 원천 차단합니다. 또한, '급여계산 사전검증' 모듈을 통해 월 급여 계산 전 급여계약 금액의 오류나 특이사항을 자동으로 필터링하여 리스크를 방어합니다.

일근태/월근태 집계 및 급여 사전검증 로직

단순한 출퇴근 기록이 아닌 지각, 조퇴, 휴게시간을 정밀하게 차감한 '실근태' 시간과 연장·야간·휴무 등 근로시간을 법적 기준에 따라 분리 집계합니다. 산출된 데이터는 급여 모듈과 연동되며, 급여 마감 전 '사전검증' 기능을 통해 근태와 스케줄, 실근무시간 간의 불일치(예: 근로시간 과다/과소, 유급시간 미발생 등)를 시스템이 자동으로 찾아내어 관리자에게 경고합니다.

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조직·직급·사업장별 인건비 분석

'HR Insight' 대시보드를 통해 사업장별, 부서별, 직위/직책별 총 인건비 지출 추이와 인력 흐름을 실시간 시각화 데이터로 정밀하게 분석하여 전략적인 재무 의사결정을 돕습니다

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연장·야간·휴일수당 자동 재계산

플젝HR의 급여항목은 정액이 아닌 '계산 수식'으로 작동합니다

최저임금 인상에 따라 개인의 '통상시급' 데이터만 업데이트해 두면, 시스템이 수집한 초과근로시간 데이터(연장, 야간, 휴일 등)에 맞춰 1.5배, 2.0배 등의 법정 가산수당이 별도의 수기 작업 없이 자동으로 완벽하게 재계산됩니다

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급여 테이블 일괄 변경

수백 명의 임직원 연봉, 기본급, 시급, 통상시급 등을 개별 수정할 필요 없이 '개인급여 정보 일괄 업로드' 메뉴를 통해 엑셀로 한 번에 대량 갱신할 수 있습니다. 이 과정을 통해 인상된 급여 테이블을 시스템에 가장 빠르고 정확하게 마이그레이션합니다.

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금액 변경 전후 급여 대조 및 승인 이력 관리

급여 인상 전후의 비교를 위해 '개인별 급여 대조표'를 활용하여 비교월(전월)과 당월의 급여 항목별 증감액과 차액을 한눈에 검증합니다. 급여액을 수기로 조정할 때는 '월별급여조정' 메뉴에서 반드시 '조정 사유'를 텍스트로 남기도록 강제하며 급여 확정 시 '급여계산 로그'와 '급상여 마감' 기록을 통해 처리자 ID, 시각, PC IP 등을 시스템에 영구 기록하여 엔터프라이즈급 감사(Audit) 이력을 제공합니다.

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플젝HR은 단순히 급여를 계산하는 데 그치지 않고, 계약서를 작성할 때부터 최저임금 미달자를 선별할 수 있습니다. 또한 복잡한 근로시간 유형별로 4대 수당을 다시 계산하는 로직도 서로 긴밀하게 연결되어 함께 작동하여 대규모로 급여 체계를 바꿀 때 생길 수 있는 법정 수당 미지급 위험을 애초에 막을 수 있습니다.

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변동하는 노동 환경에서도 안정적이고 정확하게 인건비를 통제할 수 있는 지능형 시스템을 제공합니다.

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