영화 오디세이로 보는 리더십, 목표는 달성했는데 팀이 사라졌다면?
600만 관객을 돌파한 크리스토퍼 놀란 감독의 영화 오디세이는 호메로스의 원작을 현대적인 심리 드라마로 재해석한 작품입니다.
맷 데이먼이 연기한 오디세우스는 트로이 전쟁에서 자신이 벌인 학살과 트로이 목마 작전의 참상으로 인해 외상 후 스트레스 장애(PTSD)를 겪는 인물로 그려집니다. 또한 그의 10년에 걸친 귀향길은 단순한 모험담이 아니라, 죄책감을 소화하지 못한 한 인간이 조직을 서서히 잃어가는 과정으로 읽힙니다.
전통적으로 오디세우스는 지혜와 인내로 온갖 역경을 이겨내고 고향 이타카로 돌아온 영웅으로 그려져 왔습니다.
하지만 조직 행동론의 관점에서 다시 보면 다른 그림이 나옵니다. 출항 당시 수십 척의 배와 수백 명의 선원을 이끌던 그는, 정작 이타카에 도착했을 때는 혼자였습니다.
목적지에는 도달했지만 함께 떠난 사람은 아무도 남지 않았다면, 이걸 성공이라 부를 수 있을까요?
비슷한 패턴은 현실의 조직에서도 종종 나타납니다. 단기적인 성과나 재무 지표만 좇다가 조직 문화가 무너지고 핵심 인재가 떠나며, 번아웃으로 팀이 와해되는 사례는 업종을 가리지 않습니다.
오늘은 오디세이 속 오디세우스가 겪은 세 가지 위기를 살펴보고, 리더십이 무너지는 과정에서 어떤 신호들을 놓치기 쉬운지 짚어보려 합니다.
왜 선원들의 반란이 일어났을까? - 통제력 상실과 신뢰의 붕괴
영화에서 조직의 균열은 외눈박이 거인 폴리페모스의 동굴과 라이스트리고네스 거인족의 섬에서 시작됩니다. 오디세우스의 판단 착오로 여러 선원이 목숨을 잃고, 연이은 참사에 지친 생존자들은 결국 그에게 반란을 일으켜 배를 장악합니다. 이들은 마녀 키르케의 섬으로 도망치지만, 그곳에서 돼지로 변해버리는 봉변을 당합니다. 다만 이 사건은 완전한 파국으로 끝나지는 않습니다. 오디세우스가 키르케를 설득해 선원들을 다시 인간으로 되돌리면서 조직은 일시적으로 권위를 회복합니다.
그러나 이미 쌓인 불신은 이후로도 완전히 해소되지 않습니다.
이런 반란은 단순한 항명이라기보다는, 리더가 최소한의 안전감을 주지 못할 때 자연스럽게 일어나는 결과에 가깝습니다. 하버드 경영대학원의 에이미 에드먼슨 교수는, 구성원들이 처벌이나 무시를 걱정하지 않고 의견을 낼 수 있는 상태를 ‘심리적 안전감’이라고 정의했죠.
그녀의 연구와 구글에서 진행한 '아리스토텔레스 프로젝트'를 보면, 팀의 성과를 가장 잘 예측하는 건 개인의 역량이 아니라 바로 이 심리적 안전감이었습니다.
이런 환경이 갖춰지지 않으면, 구성원들은 자기 보호에 에너지를 쏟게 됩니다. 리더의 결정이 내 생존을 보장해주지 못한다고 느끼는 순간, 조직의 목표는 뒷전이 되고 각자도생으로 흐르기 쉽습니다. 오디세우스의 부하들이 리더를 버리고 도망친 것도 이런 맥락에서 볼 수 있습니다.
기업 사례로는 보잉 737 MAX 사고가 자주 언급됩니다. 경쟁사와의 경쟁, 빠듯한 예산과 시간 압박 속에서 엔지니어들은 MCAS 시스템의 문제를 알았지만, 경영진에 제대로 알리진 못했습니다. 괜히 말했다가 불이익을 받을까 두려웠던 거죠. 서로 쌓인 불만과 냉소만 남았고, 결국 두 번의 사고로 346명이 희생되는 비극으로 이어졌습니다.
리더십에 대한 신뢰가 무너진 조직은, 겉으론 평온해 보여도 금세 다른 위험에 빠지곤 합니다. 오디세우스가 만난 키르케의 섬에서 선원들이 짐승으로 변하는 장면은 이런 상황을 상징적으로 보여줍니다. 리더의 보호가 사라지면, 구성원들은 장기적 목표보다 눈앞의 본능적 선택에 기대기 쉬워지기 때문이죠.
2017년 논란이 됐던 우버의 사내 문화도 비슷합니다. ‘무조건 이겨라’라는 분위기 아래선 서로 존중하거나 안전하게 의견을 내는 환경이 약해졌고, 일부는 사내 정치, 괴롭힘 등 단기적 이익만을 쫓는 행동을 보였다는 지적이 나왔습니다.
스킬라와 카리브디스에서 오디세우스가 정보를 은폐한 이유는?
이타카로 가는 길에 오디세우스와 그의 일행은 좁은 해협을 지나야 했습니다. 한쪽엔 머리가 여섯 개인 괴물 스킬라가 있고, 반대편에는 배 전체를 삼켜버릴 만큼 거대한 소용돌이 카리브디스가 있었습니다. 카리브디스 쪽으로 가면 모두가 목숨을 잃을 위험이 커서, 오디세우스는 결국 배를 스킬라 쪽으로 붙여 항해하기로 결심합니다. 몇몇 선원이 희생당할 것을 알면서도, 그는 이 사실을 미리 알리지 않았습니다.
이 결정은 ‘이타카에 무사히 돌아간다’는 목표를 위해 일부를 사전에 동의 없이 희생시킨 점에서, 조직 내 신뢰를 흔드는 대표적인 사례로 볼 수 있습니다. 아무리 ‘모두가 죽는 것보다는 몇 명만 희생하는 게 낫다’는 계산이 있었다 해도, 그 과정에서 당사자들의 동의와 충분한 정보 공유가 없었다는 점은 또 다른 문제죠.
와튼 스쿨의 모리스 슈바이처, 애리조나 대학교의 리사 오르도녜스, 그리고 노스웨스턴 대학교의 애덤 갈린스키 교수가 함께 쓴 논문에서는 이런 현상을 ‘목적 지상주의’라고 부릅니다. 목표가 지나치게 구체적이고 절대적으로 여겨지면, 구성원이나 리더 모두가 쉽게 비윤리적인 선택을 합리화하게 된다는 겁니다.
대표적인 예로 포드의 핀토 모델 개발 사례가 꼽힙니다. 1960년대 후반 리 아이아코카는 "2,000파운드 이하, 2,000달러 이하, 1971년 출시"라는 구체적인 목표를 하달했어요. 이 과정에서 엔지니어들은 후면 충돌 시 연료 탱크가 폭발할 수 있다는 결함을 발견했지만, 목표 압박 속에서 출시가 강행됐고 이후 여러 명이 관련 사고로 목숨을 잃었습니다.
정보를 숨긴 채 밀어붙이는 방식은 단기적으로는 위기를 넘길 수 있어도, 살아남은 구성원들에게는 "나도 언제든 소모될 수 있다"는 불안을 남겨요. 이는 내적 동기를 갉아먹는 요인이 됩니다.
웰스파고의 유령 계좌 사태가 자주 인용되는 사례예요. "고객 1인당 금융상품 8개 판매"라는 비현실적인 목표와 미달 시의 강한 압박 속에서, 일부 영업점 직원들이 고객 동의 없이 계좌를 개설하는 일이 벌어졌습니다. 결국 대규모 벌금과 조직 신뢰 붕괴로 이어졌어요.
과연, 굶주린 상태에서 소를 잡아 먹은 선원들만 탓해야할까?
스킬라와 카리브디스를 가까스로 지나온 오디세우스 일행은 결국 태양신 헬리오스의 섬에 발을 내딛게 됩니다. 오디세우스는 "어떠한 일이 있어도 이 섬의 소를 죽이지 마라"고 강하게 당부했지만, 거센 폭풍 때문에 한 달 넘게 섬에 머물 수밖에 없었고 결국 식량도 바닥났어요. 선원들은 끼니조차 제대로 못 챙긴 채 극심한 굶주림에 시달립니다. 그러던 중, 오디세우스가 기도를 드리기 위해 자리를 비운 사이, 부관 에우릴로코스와 선원들은 결국 참지 못하고 소를 잡고 맙니다. 이후 배를 타고 바다에 나서지만, 결국 번개에 맞아 배가 산산조각 나고 오디세우스만 홀로 살아남게 됩니다.
이 결말을 단순히 선원들이 약해서 벌어진 일이라고만 볼 수는 없어요. 사실 리더가 구성원의 절박한 상황을 외면한 채, 원칙만을 고집할 때 이런 비극이 생기기 쉽죠. 오디세우스는 "소를 먹지 마라"는 규칙만 제시했을 뿐, 굶주린 선원들을 위한 다른 방법이나 대안 마련에는 미흡했습니다.
기업에서도 이와 비슷한 장면이 종종 벌어집니다. 인력이나 예산은 부족한데, 팀에게는 "품질 기준은 100% 지키고, 초과 근무 수당도 없이 기한을 맞추라"고만 지시하는 일 말이죠. 필요할 때는 자원 지원 없이 규정만 강조하면, 결국 구성원들은 생존을 위해 규칙을 어길 수밖에 없는 상황에 내몰리기 쉽습니다.
실제로 아마존 물류센터의 생산성 할당량 문제도 이와 크게 다르지 않습니다. 화장실 갈 시간조차 부족한 작업 환경에서 “안전 수칙을 꼭 지키라”는 지시만 내리는 건, 현실을 고려하지 않은 채 규정만 강조하는 예에 해당합니다. 이런 상황에서는 지침 준수가 얼마나 실질적인 도움 없이 구성원을 힘들게 할 수 있는지 분명히 드러납니다.
구성원이 과중한 업무나 자원 부족으로 고통받는데도 이를 해결할 방법을 보여주지 못하는 리더는 결국 권위를 잃습니다. 웰스파고 사태에서 미 통화감독청(OCC)이 경영진에게 스톡옵션 환수 조치를 내리고 업계 퇴출을 결정한 것이나, 테라노스 사태에서 기술적 한계를 숨기고 성과만 요구했던 리더십이 결국 붕괴한 것도 비슷한 흐름으로 볼 수 있습니다.
이타카에 도착한 오디세우스는 여신 아테나의 도움을 받아 변장한 채 궁전에 잠입합니다. 그리고 아내 페넬로페를 노리던 구혼자 안티노오스 등에게 맞서 결국 그들을 물리칩니다.
겉으로 보면 이긴 것처럼 보이지만, 영화는 이 장면을 단순한 해피엔딩으로만 그리지 않습니다. 결국 왕위를 아들 텔레마코스에게 물려주고, 아내 페넬로페와 함께 다시 이타카를 떠나는 모습이 그려집니다. 승리 이후에도 완전한 평화를 얻지 못하고, 스스로 유배의 길을 택하는 셈이죠.
이 결말은 결국 한 사람의 카리스마와 결단에 의존하는 '영웅적 리더십'이 가진 한계를 보여줍니다.
급변하는 요즘 경영 환경에서는 모든 정답을 혼자 쥔 듯 행동하며, 구성원을 지시나 통제의 대상으로 여기는 리더가 오히려 조직을 쉽게 잃을 수 있습니다.
최근 리더십 연구에서 '서번트 리더십'이나 '포스트 영웅주의 리더십'이 주목받는 것도 이런 변화와 관련이 있습니다. 구성원의 장애물을 치우고, 자원과 권한을 나누며, 실수를 처벌 대신 배움의 기회로 바라보는 리더십이 오히려 오래갈 수 있다는 거죠. 아무리 거창한 목표가 있어도, 과정에서 대부분의 구성원을 잃는다면 그런 리더십을 성공했다고 보기 어렵습니다. 진짜 성과는 단기적인 수치만으로는 증명되지 않습니다.
목표를 향해 가는 불확실한 길을 팀원들과 어떻게 함께 견뎌냈는지가, 그 성취가 얼마나 오래 지속될 수 있는지를 가르는 중요한 기준이 되기 때문입니다.
지금 우리 조직은 어디를 향해 항해하고 있을까요?
오디세우스가 겪은 문제는 능력이 부족해서가 아니었습니다. 오히려 자신이 팀에게 어떤 리더로 보이고 있는지, 구성원들이 얼마나 불안을 느끼는지는 본인 스스로가 알아차리기 어렵다는 데 있었습니다. 실제 조직에서도 이런 일은 자주 벌어집니다. 리더가 생각하는 자기 모습과 구성원들이 체감하는 현실 사이에는 생각보다 큰 차이가 존재하는 경우가 많으니까요.
이 간극을 확인하는 가장 효과적인 방법 중 하나가 바로 다면진단, 즉 360도 진단입니다.
본인뿐만 아니라 동료, 팀원, 상급자의 시선까지 두루 모아보면 그동안 스스로는 인식하지 못했던 리더십의 사각지대가 드러나기도 합니다.
리더가 심리적으로 안전한 분위기를 만들고 있는지, 목표만 강조하느라 구성원의 중요한 신호를 놓치고 있지는 않은지, 원칙을 제시하는 데 그치지 않고 행동으로 뒷받침하고 있는지 점검해볼 수 있습니다.
리더십은 자신의 의도만으로 완성되지 않습니다. 구성원이 실제로 어떻게 경험하고 받아들이는지까지 확인할 때 비로소 변화의 출발점을 찾을 수 있습니다.
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