[플젝360] 다면평가vs다면진단, 장단점과 차이점 알아보기

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안녕하세요 : ) 플젝클라우드입니다.

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인사평가의 객관성과 공정성을 더하기 위해

다면평가를 도입하는데...

의외로 마상(마음의 상처)을 입는 직장인들이 많다고 합니다.

상,하향과 동료, 자기평가까지

다양한 평가 주체가 포함되어

평소 상사에게 불만을 품었던 부하직원이

보복성 평가를 진행할 수도 있고

친한 동료가 무조건 점수를 잘줘서

의외로 평가의 오류를 겪기가 쉬운데요.

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잘하면 다면평가, 잘못하면 사람평가!

다면평가의 진행이유와 장단점,

그리고 다면진단에 대해 알아보겠습니다.

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다면평가는 1950년대부터 미국 기업들 사이에서 처음 시작된 것으로 알려져 있습니다.

특히, GE(General Electric)와 같은 대기업에서 리더십 평가와 개발 프로그램의 일환으로 다면평가를 도입하면서 널리 알려지기 시작했습니다. 당시에는 기업 내에서 직원의 성과를 단순히 상사가 평가하는 방식만으로는 공정하고 객관적인 평가가 어려워서,

여러 이해관계자의 피드백을 종합해 다각적인 평가가 필요하다는 인식이 커졌습니다.

상사에 의한 일방적인 평가 방식은 평가의 객관성과 공정성에 한계를 보일 수 있고 특히, 한 명의 상사만이 모든 상황을 충분히 이해하고 평가하기 어려운 경우가 많은데요. 다면평가는 상사뿐 아니라 동료, 부하 직원, 심지어 자기 자신까지 포함해 여러 사람의 시각에서 피드백을 받을 수 있게 하는 것이 목표입니다.

이렇게 다각도로 평가할 경우 피평가자의 장점과 개선점을 다양한 관점에서 볼 수 있어, 보다 신뢰성 있고 공정한 평가가 가능합니다.

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다면평가 직원의 성과와 역량을 다각도로 평가하는 방법으로, 조직에서 유용한 여러 장점이 있습니다. 그러나 조직의 다양한 피드백을 모아 공정성을 높이는 데 기여하지만, 몇 가지 단점도 발생합니다.

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공정성과 객관성 향상 - 다면평가는 상사뿐 아니라 동료, 부하 직원, 그리고 자기 자신까지 포함해 여러 사람의 평가를 종합하기 때문에, 한 사람의 관점에서 나올 수 있는 편견이나 주관성을 줄일 수 있습니다. 다양한 관점에서 나오는 피드백은 공정성을 높이고, 평가의 신뢰도를 향상시킵니다.

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다양한 역량 평가 가능 - 전통적인 성과 평가가 주로 직무 성과에 집중하는 반면, 다면평가는 리더십, 협업 능력, 의사소통 능력 등 개인의 다양한 역량을 평가할 수 있습니다. 특히, 직무를 수행할 때 중요한 소프트 스킬을 파악하는 데 도움이 됩니다.

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개인 성장과 개발에 도움 - 다면평가를 통해 직원은 본인의 강점과 약점을 다각도로 파악할 수 있습니다. 이를 바탕으로 개인의 역량을 개발하거나 개선할 부분에 집중할 수 있으며, 자기 개발의 기회로 삼을 수 있습니다. 이런 피드백은 자기 인식과 개인적인 성장에도 큰 도움이 됩니다.

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피드백 문화 조성 - 다면평가를 통해 조직 내 피드백을 주고받는 문화가 형성되면, 직원들이 서로의 성장을 돕고 존중하는 환경이 만들어집니다. 이는 조직의 소통을 활성화하고, 상호 신뢰를 구축하는 데 긍정적인 영향을 미칩니다.

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조직 성과와 팀워크 향상 - 다면평가를 통해 팀원 간의 협업과 소통이 더욱 원활해지면 팀워크와 조직 전체의 성과도 높아질 수 있습니다. 직원들이 서로에게 긍정적이든, 개선이 필요한 부분이든 피드백을 주고받으면서 더 나은 방향으로 발전하게 됩니다.

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리더십과 관리자의 발전 기회 - 관리자는 부하 직원들로부터 받는 피드백을 통해 자신의 리더십 스타일과 관리 방식을 되돌아보고 개선할 수 있는 기회를 얻습니다. 이는 리더십 개발을 위한 중요한 자료로 활용될 수 있으며, 관리자와 팀원 간의 관계를 더욱 긍정적으로 변화시키는 데 기여할 수 있습니다.

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조직문화 개선 - 다면평가는 상호 피드백을 통해 조직이 수평적인 문화를 형성하는 데 도움이 됩니다. 구성원들이 서로 피드백을 주고받는 과정에서 조직 내 계층 구조나 위계질서가 완화되고, 더 민주적이고 신뢰할 수 있는 조직문화를 만들 수 있습니다.

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다면평가는 결국 직원 개개인이 조직 내에서 더 나은 성과를 내고, 자신을 성장시키며, 긍정적인 관계를 형성할 수 있도록 돕습니다. 조직 차원에서 성과를 높이고 건강한 조직 문화를 만드는 데 중요한 역할을 하는데요.

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오히려 객관성이 결여되고 부정적인 피드백으로 인해 사회문제도 발생하고 있습니다.

객관성 결여 가능성 - 다면평가는 여러 사람의 피드백을 종합하는 방식이지만, 평가자가 개인적인 감정이나 편견에 따라 피드백을 줄 위험이 있습니다. 특히, 동료 평가나 부하 직원 평가에서 지나치게 호의적이거나 부정적인 피드백이 주어질 경우, 실제 역량과 성과를 객관적으로 반영하지 못할 수 있습니다. 따라서 피평가자의 평가를 공정하게 이끌어내기 위한 신뢰성 있는 기준이 필요합니다.

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시간과 비용 부담 - 다면평가는 여러 평가자가 참여해야 하므로 평가를 시행하는 데 많은 시간과 리소스가 필요합니다. 이를 위해 평가 시스템을 구축하고 관리하는 데 드는 비용, 평가자 교육 비용, 피드백을 종합하고 분석하는 시간이 모두 필요해 효율성이 떨어질 수 있습니다. 특히, 대규모 조직에서 다면평가를 시행할 때는 이러한 문제점이 더욱 두드러집니다.

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피드백의 모호성 - 피드백의 질이 낮으면 피평가자에게 명확한 개선 방향을 제시하지 못할 수 있습니다. 평가자들이 구체적인 피드백을 주지 않고 일반적인 평가나 추상적인 의견을 제시하면 피평가자는 이를 어떻게 개선해야 할지 알기 어려워집니다. 피드백이 효과적으로 활용되기 위해서는 구체적이고 실행 가능한 내용을 포함하는 것이 중요합니다.

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조작 가능성 - 다면평가는 평가자들이 서로의 평가를 의식하면서 인위적으로 점수를 높이거나 낮출 가능성도 있습니다. 특히, 평가자들 간의 관계가 좋거나 경쟁 관계에 있는 경우, 상호 평판을 의식한 평가가 이루어지면 평가의 신뢰성이 떨어질 수 있습니다. 따라서 평가자가 누구인지 알 수 없는 익명성을 보장하고, 이를 통해 조작 가능성을 최소화해야 합니다.

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부정적인 피드백에 대한 부담감 - 다면평가에서 피드백을 받는 직원은 부정적인 평가나 피드백을 직접적으로 마주하게 됩니다. 피드백을 수용하고 개선 방향을 찾기보다는 부정적인 피드백에 위축되거나 심리적 부담을 느낄 수 있습니다. 이런 상황은 피평가자의 동기 부여를 저하시킬 수 있으며, 피드백에 대한 방어적 반응을 유발할 수도 있습니다.

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평가 문화의 왜곡 가능성 - 조직 내에 다면평가가 일상화되면 피드백이 개인 성장을 위한 긍정적 요소로 작용하기보다는 피드백 자체가 경쟁의 수단이나 무기처럼 여겨질 수 있습니다. 이는 팀워크를 저해하고, 평가를 이용해 서로를 비판하거나 평가로 위계질서를 형성하는 부작용을 초래할 수 있습니다.

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교육 및 관리의 필요성 - 다면평가가 성공적으로 수행되기 위해서는 평가자들이 올바르게 피드백을 제공하고 수용하는 법을 충분히 이해해야 합니다. 이를 위해서는 평가자들에게 교육이 필요하고, 평가 프로세스 자체도 철저히 관리되어야 합니다. 교육이 충분하지 않으면 평가자가 성급한 판단을 내리거나, 피드백을 일관성 있게 주지 못할 가능성이 커지며, 이로 인해 평가의 신뢰성이 낮아질 수 있습니다.

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평가의 기준과 목적을 명확히 설정하고 공정한 피드백이 흐르는 조직문화가 뒷받침 되어야 다면평가의 장점을 살릴 수 있습니다.

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다면진단은 다면평가와 유사하지만, 직원의 성과나 역량 평가보다는 개인의 성향, 행동, 리더십 스타일, 역량, 강점과 약점을 다각도로 진단하는 것을 주된 목적으로 하는 평가 방식입니다. 다면평가가 주로 성과 평가에 중점을 두는 반면, 다면진단은 개인에 대한 심층적인 이해와 개발을 목표로 합니다.

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개인의 강점과 약점 분석 - 다면진단은 피진단자의 업무 성향, 커뮤니케이션 스타일, 리더십 역량 등을 파악하는 데 중점을 둡니다. 이를 통해 개인이 가지고 있는 강점과 개선이 필요한 부분을 심층적으로 분석하여, 보다 전략적인 자기개발 방향을 제시합니다.

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다각적 피드백 수집 - 다면진단은 상사, 동료, 부하직원 등 다양한 사람들로부터 피드백을 수집하여 피진단자의 성향과 행동을 다각도로 이해하게 합니다. 이러한 다각적인 관점이 결합되면서 단순한 자기 인식으로는 알기 어려운 부분을 밝혀줍니다.

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개발 계획 수립에 도움 - 다면진단의 결과는 개인의 역량 향상 계획 수립에 유용한 기초 자료로 활용됩니다. 예를 들어, 리더십 진단에서는 피진단자가 리더로서 부족한 점을 보완할 수 있도록 교육이나 멘토링 등의 개발 계획을 제안하기도 합니다.

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팀 및 조직 개발 도구로 활용 - 다면진단은 개개인의 성향과 역량을 분석함으로써 팀 내에서의 협업과 역할 분담을 더욱 효율적으로 할 수 있게 도와줍니다. 또한, 조직 차원에서 필요한 역량이나 리더십 스타일을 파악하고 적절한 인재를 배치하는 데에도 도움을 줍니다.

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다면진단은 개인의 자기 이해와 역량 개발을 돕는 동시에 조직 차원의 인재 관리와 팀 개발에 중요한 도구로 활용될 수 있습니다.

단순히 평가 혹은 진단 대상자만 늘리는 방식이 아닌 목표와 대상을 세분화하여 진행한다면 긍정적인 효과가 더 커질 수 있습니다.

특히 다면진단이 처음이라면 임원이나 리더를 대상으로 한 '리더십 진단'부터 추천드립니다.

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다면평가에 소요되는 시간과 비용를 줄이고자

DX 전환을 위한 서비스가 다수 등장했습니다.

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플젝360은 다면평가 아닌

다면진단 클라우드(SaaS) 서비스로

디테일한 질문 설계와 피드백 보고서를 제공하여

단순히 인사 평가의 대상을 늘리는 구조가 아닌

구성원의 성장 동력을 제공합니다.

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혹시 업무 성과툴에

평가 주체만 늘려서 다면평가를 진행중이시라면?

플젝360이 정밀 진단해드리겠습니다!

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