![[플젝360] 조직의 성과를 방해하는 리더십 디레일러, 어떻게 해야할까요?](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F627d0473eba84a5e98ae8653ae2c9f92.jpg&w=3840&q=75)
안녕하세요 : ) 플젝클라우드입니다.
오늘은 조직의 생산성을 방해하는
'리더십 디레일러'에 대해 자세하게 알아보겠습니다.
리더십 디레일러(Leadership Derailer)란?
리더가 성공적으로 역할을 수행하는 데 방해가 되는 행동이나 성향을 의미합니다. 이는 단순한 약점이 아닌, 리더의 성과와 조직의 성공을 저해할 수 있는 심각한 요소입니다.
'디레일러(Derailer)'라는 용어는 기차가 선로를 벗어나는 탈선사고에서 유래했으며, 리더가 올바른 리더십 궤도에서 벗어나는 행동을 의미합니다. 리더의 강점으로 여겨졌던 특성이 과도하게 발현되어 약점, 즉 강점의 변질이 수 있고 리더 자신은 강점이라고 생각하지만, 다른 사람들은 약점으로 인식하는 맹점인 '블라인드 스팟'의 특징을 보일 수 있습니다.
리더십 디레일러는 리더의 성과를 저해하고, 궁극적으로 조직의 실패로 이어질 수 있습니다. 연구에 따르면, 탈선하는 리더로 인해 직원의 50%가 퇴사를 희망하고, 12%가 실제로 퇴사한다는 결과가 있습니다. 또한 디레일러를 가진 리더 아래에서 직원의 80%가 업무에 제대로 몰입하지 못해 생산성을 저하시키는 원인이 되기 쉽습니다.
왜 리더십 디레일러가 발생할까?
개인적 요인
자기인식 부족으로 자신의 강점과 약점을 제대로 파악하지 못하고 감정 조절 실패로 스트레스 상황에서 감정을 제어하지못하고
과도한 자신감으로 자만심과 오만함으로 인한 판단 오류에 처할 경우, 변화 적응력 부족으로 새로운 상황이나 환경 변화에 적응하지 못하는 이유 등의 리더 개인의 요인으로 인해 발생합니다.
리더십 역량 부족
팀워크 및 협력 능력 부족으로 개인의 성과에만 집중하고 팀 성공을 무시하거나 효과적으로 정보를 전달하거나 경청하지 않고 장기적 비전 없이 단기 목표에만 집중할 경우, 우선순위 설정과 시간 관리 능력 부족 등 리더십 역량이 부족해서 발생할 수 있고 주로 처음 리더가 되는 중간 관리자들에게 나타나는 원인 요소입니다.
개인적 요인, 리더십 역량 부족은 초반에 리더십 다면진단을 통해 원인을 제대로 파악한다면 개선에 큰 도움이 될 수 있습니다.
조직적 요인
리더십 역량 향상을 위한 체계적인 교육 부재하고 리더십 자질이 부족한 인재를 리더 직책에 임명하거나 신뢰와 정직성이 부족한 조직 분위기에서 리더십 디레일러가 발생할 수 있습니다.
지속적인 스트레스와 높은 업무 강도나 산업 구조나 시장 환경의 급격한 변화도 원인이 될 수 있습니다.
리더십 디레일러 현상 예시
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주요 특징 |
세부 설명 |
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미세 관리(Micromanagement) |
지나치게 통제적이고 팀원들에게 자율성을 부여하지 않음 |
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폐쇄적 태도(Closed-mindedness) |
새로운 아이디어나 피드백을 수용하지 않음 |
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감정 조절 실패(Volatility) |
쉽게 화를 내거나 인내심 부족 |
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완벽주의(Perfectionism) |
"충분히 좋은" 상태를 인정하지 않고 비현실적인 기준을 고집함 |
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개인주의(Individualism) |
팀보다는 자신의 성과와 이익에 집중 |
한 팀장이 모든 업무를 직접 관리하고 싶어 팀원들의 작은 실수도 용납하지 않고, 모든 의사결정에 개입하면 결과적으로 팀원들의 자율성과 창의성이 저하되고, 업무 효율성이 떨어질 수 있으며 스트레스 상황에서 쉽게 화를 내고 감정을 통제하지 못해 회의 중 의견 충돌이 있을 때마다 소리를 지르거나 물건을 던지는 등의 행동을 보일 경우 이로 인해 팀원들은 두려움을 느끼고 브레인 스토밍을 꺼리게 됩니다.
또한 충분히 좋은 상태를 인정하지 않고 계속해서 수정을 요구할 때 프로젝트 일정이 지연되고 팀원들의 사기가 저하되는 원인으로 작용합니다. 작게는 팀, 크게는 회사 전체에 영향을 미칠 수 있는데요. 만약 CEO가 새로운 기술 도입을 거부하고 기존의 방식만을 고수할 경우 시장 변화에 적응하지 못하고 혁신을 거부하여 결국 회사의 경쟁력이 떨어지게 되는 계기가 됩니다.
리더십 디레일러를 어떻게 식별하고 개선할까요?
리더십 디레일러를 개선하기 위한 첫 번째 단계는 자기 인식(self-awareness)을 높이는 것입니다.
다면진단 설문에 리더십 디레일러를 측정하는 세션을 포함시키고 상사, 동료, 부하직원 등 다양한 이해관계자로부터 피드백을 수집하면 어떤 상태인지 체크하고 개선의 방향이 됩니다.
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카테고리 |
문항 예시 |
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감정조절 |
리더가 스트레스 상황에서도 감정을 잘 조절합니까? |
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리더가 쉽게 화를 내거나 짜증을 내는 모습을 보입니까? | |
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의사소통 |
리더가 팀원들의 의견을 경청하고 존중합니까? |
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리더가 비판적인 피드백을 수용하는 태도는 어떻습니까? | |
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의사결정 |
리더가 충분한 정보 수집 없이 성급하게 결정을 내리는 경향이 있습니까? |
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리더가 결정을 미루거나 회피하는 모습을 보입니까? | |
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팀 관리 |
리더가 팀원들에게 과도하게 통제적인 모습을 보입니까? |
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리더가 팀원들의 성과를 인정하고 공정하게 평가합니까? | |
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변화 대응 |
리더가 새로운 아이디어나 변화에 대해 개방적입니까? |
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리더가 조직의 변화를 주도하고 적극적으로 대응합니까? | |
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자기 인식 |
리더가 자신의 약점을 인정하고 개선하려는 노력을 보입니까? |
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리더가 자신의 행동이 타인에게 미치는 영향을 인식하고 있습니까? | |
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윤리성 |
리더가 높은 윤리적 기준을 유지하고 있습니까? |
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리더가 일관된 원칙을 가지고 공정하게 행동합니까? |
리더십 디레일러를 개선하기 위해서는 팀, 조직간의 유연한 관계 구축이 무엇보다 중요합니다.
팀원들과의 열린 대화를 장려하고 모든 상황에서 정직성과 투명성을 강조하며 적극적 경청 기술을 연습하여 팀원들의 의견을 경청해야 합니다. 신뢰 구축도 중요한데요. 일관된 행동과 약속 이행을 통해 신뢰를 쌓고 실수를 인정하고 책임지는 모습을 보여줘야 하며 팀원들의 능력을 신뢰하고 적절한 권한을 위임해야 합니다.
리더십 디레일러를 개선하기 위한
효과적인 의사소통 방법
코칭 스타일
개방형 질문을 통해 팀원들의 잠재력을 끌어내고 주도성을 높입니다."이 상황에 대해 어떻게 생각하나요?", "어떤 해결책이 좋을까요?"와 같은 질문을 활용합니다.
멘토링 스타일
자신의 경험과 지식을 공유하여 팀원들의 성장을 지원합니다."제 경험에 비추어 볼 때..."와 같은 표현으로 조언을 제시합니다.
경청 스타일
팀원들의 의견을 주의 깊게 듣고 공감하는 자세를 보입니다. "말씀해 주세요. 경청하고 있습니다."와 같은 표현으로 관심을 표현합니다.
투명성과 정직성 강조
어려운 상황에서도 투명하고 정직한 소통을 유지합니다. 실수를 인정하고 책임지는 모습을 보여줍니다.
상황에 맞는 유연한 스타일 활용
상황과 팀원의 특성에 따라 다양한 스타일을 적절히 혼합하여 사용하면 코칭과 멘토링 스타일을 함께 활용할 수 있습니다.
리더십 디레일러 개선의 시작은
리더십 다면진단(평가)를 통한 '자기 인식'입니다.
그러나 주기적인 다면진단(평가) 진행이 쉽진 않습니다.
여러 구성원의 의견을 수집해야하기 때문에
시간도 오래 걸리고 많은 질문 리스트를 작성해야하는데요.
플젝360는 가입 후 즉시 사용할 수 있는
다면진단 클라우드 서비스로
빠른 진행을 돕고 평가 결과를 비교하여
종합 코멘트, 시각화 자료와 함께 피드백 보고서를 제공합니다.
자신의 강점과 보완점은 물론
개선을 돕는 추천프로그램도 제시합니다.
리더십 디레일러를 발견할 수 있는
리더십 다면진단 문항 100개 무료 다운로드는 여기서!
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