![[플젝Eva] 병원 인사평가는 왜 달라야 할까요? 직무별 기준을 적용한 DX 전환 사례](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Fpost_image%2Fmigrated%2F481be4a7ad16551de62cda83e73941dd.jpg&w=3840&q=75)
안녕하세요 : ) 플젝클라우드입니다.
직무와 부서가 다양해질수록
인사평가 체계가 복잡해질수 밖에 없습니다.
특히 병원의 경우에는
업무마다 전문가급 인력을 보유하고 있어
평가 기준이 더욱 탄탄하게 설계 되어야 하는데요.
오늘은 병원 인사평가가
일반 기업과 달라야 하는 이유와 함께
직무별 기준을 적용한 사례를
PDF로 공유해드릴테니
열람을 희망하는 분들은
포스팅 하단 링크를 클릭하여
신청해주시길 부탁드립니다.
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📄 목차 1.병원 인사 평가, 왜 일반 기업과 달라야하나요? 2.공정성을 높이기 위한 인사평가의 DX 전환 3.플젝Eva의 실제 병원 인사평가 DX 전환 사례 |
1. 병원 인사평가, 왜 일반 기업과 달라야하나요?
(*특징 및 진행의 어려움을 겪는 이유)
병원 인사평가는 다양한 문제점을 지니고 있습니다. 주로 다양한 직무 특성과 복잡한 조직 구조 때문입니다. 협업이 필수적인 환경이고
개인의 성과와 팀의 성과가 얽혀 있어 개인 기여도를 명확히 구분하기 어려운 경우가 많습니다.의료 정보 보호법이나 ISO 등 여러 규제 기준이 반영되어야 할때도 있어서 전문화된 설계도 필요하여 일반 기업의 인사평가와는 프로세스와 기준이 달라야하는 점이 많습니다.
직무의 다양성
위의 사진은 본문과 직접적인 관련성은 없습니다 (출처 - tvN, 넷플릭스)
병원은 다양한 전문직종이 모여 있는 복잡성의 띈 조직입니다. 의학 관련 드라마가 재미있는 이유도 캐릭터를 다양하게 설정할 수 있기 때문이죠. 의사, 간호사, 행정직 등 각기 다른 전문성을 가진 직원들로 구성되어 있어 일괄적인 평가 기준을 적용하기 어렵습니다. 예를 들어 의사의 경우 진료 성과, 간호사는 환자 만족도, 행정직은 업무 처리 속도 등을 평가해야 합니다. 또한 자격을 기반으로 하기 때문에 직종마다 강한 전문가적 자존감을 가지고 있어 평가에 민감하게 반응할 수도 있습니다.
정성적 성과 측정의 어려움
위의 사진은 본문과 직접적인 관련성은 없습니다 (출처 - SBS, 넷플릭스)
병원 업무의 특성상 정량적 평가가 어려운 경우가 많습니다. 환자 만족도, 의료 서비스 품질 등 정성적 요소를 어떻게 객관적으로 평가할 것인지가 큰 과제입니다. 부서별, 직종별로 적합한 평가 항목을 설정하는 것도 쉽지 않고 특히, 환자의 생명을 다루는 직업 특성상 실수에 대한 리스크가 크기 때문에 단순히 숫자로 성과를 측정하는 것이 한계가 있습니다.
평가 기준이나 결과가 공정하지 않다고 판단될 경우, 법적 분쟁이 발생할 가능성도 있고, 인사 평가가 승진, 보상, 직위에 직접적인 영향을 미치기 때문에 더욱 민감합니다.
24시간 운영 체제
병원은 24시간 운영되는 조직이기 때문에 모든 직원의 업무를 직접 관찰하고 평가하기 어렵습니다. 간접 평가에 의존할 수밖에 없는 경우가 많아 평가의 정확성과 공정성을 담보하기 어려울 수 있습니다.
평가자의 전문성 부족
일반 기업과 달리 병원에는 인사 평가를 전문적으로 담당하는 인력이 부족한 경우가 많습니다. 의료 서비스가 핵심이기 때문에, 의료 전문성에 초점을 맞춘 교육을 받는 재직자가 많습니다. 주로 상급자가 평가자로 지정되지만, 평가에 대한 전문 교육을 받지 않은 경우가 많아 전문성 부족으로 인해 객관적이고 체계적인 평가가 이루어지지 못할 수 있습니다.
목적의 불명확성
많은 병원에서 인사평가의 목적이 명확하지 않아 단순한 '줄세우기'식 평가로 전락하는 경우가 있습니다. 인사 평가 시스템이 정형화되지 않았거나 명확한 가이드라인이 없는 경우가 많고, 평가 결과를 어떻게 활용할 것인지, 조직 발전을 위해 어떻게 연계할 것인지에 대한 고민이 부족한 실정입니다.
직원들의 반발
의료진을 비롯한 병원 직원들은 전문가로서의 자부심이 강해 평가 자체에 대한 거부감이 있을 수 있습니다. 특히 주관적인 평가 항목이 포함될 경우 개인적 감정이 개입될 수 있다는 우려가 있습니다.
평가 결과 활용 및 피드백 문제
평가 결과를 어떻게 활용할 것인지, 조직 발전을 위해 어떻게 연계할 것인지에 대한 고민이 부족합니다. 종종 실질적인 논의 없이 형식적인 자료 작성 수준으로 목표를 설정할 때가 있어서 무엇이 잘한 것이고, 잘못한 것인지 판단하기 어려워집니다. 구체적이고 명확한 목표가 없으면 평가 기준이 모호해지고, 피드백이 어려워지기도 합니다. 그러다보니, 평가 결과를 직원들에게 투명하게 공개하지 않거나, 적절한 피드백을 제공하지 않는 경우가 많습니다.
2. 공정성을 높이기 위한 인사평가의 DX 전환
병원 인사평가의 디지털 전환(DX)은 디지털 시스템을 통해 수집된 데이터를 바탕으로 평가가 이루어져 주관적 요소를 최소화되어 공정성 향상에 기여할 수 있습니다.
병원 운영 효율 향상
인사 관련 업무의 자동화로 행정 부담이 감소되고 데이터 기반의 신속하고 정확한 의사결정을 할 수 있으며 실시간 성과 모니터링 및 피드백 가능하여 객관성 및 공정성 제고됩니다. 다양한 데이터 소스를 활용한 종합적 평가 가능해지고 표준화된 평가 기준 적용으로 일관성을 확보할 수 있습니다. 병원 인사평가의 공정성 지각에 영향을 미치는 요인들을 개선함으로써 ISO 인증에서 요구하는 투명하고 체계적인 인사관리 시스템을 구축하여 인증 획득에 기여할 수 있습니다.
공정한 병원 인사평가 체계 수립
인사평가의 DX 전환은 평가 과정과 결과를 더욱 투명하게 만들 수 있습니다. 평가 문항을 업무 중심으로 구체화하고 명확한 평가 기준을 제시함으로써 평가자의 주관적 판단 개입을 최소화할 수 있고 평가의 객관성과 투명성을 높이는 데 기여한 사례를 예로 들 수 있습니다.
동기부여 강화 및 역량 기회 확대
수기(엑셀)로 진행하던 인사평가의 DX 전환시 다면평가가 용이해져 다양한 평가자의 의견을 쉽게 수집하고 분석할 수 있는데요. 피드백 리포트와 상시 면담 기능을 활용하여 직원들의 지속적인 성장과 발전을 촉진할 수 있습니다.
한 종합병원은 상시 피드백과 모든 평가 과정 진행후 발행되는 피드백 리포트로 업무 수행 방향성 조정과 성과 향상 지원을 위한 상시적인 커뮤니케이션을 수시로 진행하여, 직원 만족도를 개션하였습니다.
인사평가의 디지털 전환을 통해 병원은 보다 효율적이고 객관적인 인사평가 시스템을 구축할 수 있으며, 이는 궁극적으로 의료 서비스의 질 향상과 환자 만족도 제고로 이어질 수 있습니다.
3. 플젝Eva의 실제 병원 인사평가 DX 전환 사례
플젝클라우드는 직무설계서 기반 목표 설정이 가능한 종합 인사평가 서비스 플젝Eva와 다면진단 서비스 플젝360을 통해 병원 인사평가의 유연성을 부여하고 있습니다. 우선 수기(엑셀) 평가시 연 1회도 어려웠던 A 병원의 경우 DX 전환을 통해 시간 단축과 평가 프로세스의유연성이 더해져 수시 평가와 보상이 가능한 체계로 개선되었는데요. 진료부터 행정까지 모든 직무를 DX 평가환경으로 전환, 객관성부여로 인사평가의 만족도가 향상되었습니다.
직무 기반 목표설정에 의한 합의 후 다면진단을 포함한 차수별 평가 후 근태 반영, 개인별 정밀 리포트 발행 및 수시 피드백 진행으로 업무 효율성 향상과 공정한 인사 체계가 확립되어 의료 서비스 질 개선에 기여한 사례도 보유중입니다.
병원은 의료법이나 규제등이 엄격하게 준수되어야 하는 기관인데요. 직무설계서에 이를 반영, 평가 목표로 활용할 수 있는 환경 세팅이 필요합니다.
병원 인사평가, 다른 기업과 달라야합니다.
다양한 사례를 보유하고 있는
플젝Eva와 플젝360으로
직원 만족도를 개선해보세요!
병원 내 직책과 직무 특성이 반영되지 않은 채,
일반 기업처럼 평가 문항을 설계하고
평가하고 계시진 않으신가요?
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