[플젝Eva] 직무급제 도입, 어떻게 할까? ① 성과에 미치는 영향과 운영을 위한 프로세스

​

​

​

​

안녕하세요 : ) 플젝클라우드입니다.

최근 정부 및 공공기관의 직무급제 반영이

이슈화되고 있습니다.

​

그러나 일반 기업의 경우

대부분 전통적인 연공서열형

급여 체계 방식을 택하고 있어

도입이 어려운 현실입니다.

​

막연한 정년 연장보다는

직무급제 운영이 필요하다는데,

실제 도입에 대한 고민을 함께 하고자

직무급제 운영에 대한 포스팅을 준비했습니다.

​

한국의 직무급제 도입은 점진적으로 확대되고 있지만, 여전히 갈 길이 먼 상황입니다. 2021년 35개 공공기관에서 2022년 55개 기관으로 직무급 도입이 확대되었습니다.

​

​

2021년 8월 기준으로 18개 공기업·준정부기관, 3개 기타공공기관 등 총 21개 기관이 직무급제를 적용하고 있었으며, 이는 전체 340개 기관의 5.8% 수준이었고, 정부는 2027년까지 200개 공공기관에 직무급제를 도입하는 것을 목표로 하고 있습니다.

​

​

민간 기업에서도 직무급제 도입이 시도되고 있지만, 여전히 연공급이 지배적인 임금체계입니다.

한 실태조사에 따르면 연공급이 67.9%를 차지한 반면, 직무급은 4.8%에 불과했습니다. 직무급제 도입에 대한 노조의 반발이 큰 장애물 중 하나이며 근로자들의 연공급에 대한 강한 선호가 여전히 존재하고 있으며 정부의 목표 대비 실제 도입 속도가 더딘 상황이기 때문입니다. 직무급제는 동일가치노동 동일임금 원칙에 가장 부합하는 임금체계로 평가받고 있지만 한국의 노동시장 특성과 문화적 요인으로 인해 도입에 어려움을 겪고 있습니다. 정부와 기업들은 지속적으로 직무급제 확산을 위해 노력하고 있으나, 아직 광범위한 도입까지는 시간이 더 필요할 것으로 보입니다.

​

​

직무급제는 직원의 업무 성과와 밀접한 관련이 있으며, 여러 측면에서 성과에 영향을 미칠 수 있습니다. 동기 부여와 성과향상, 역량 개발, 공정성과 투명성, 조직 문화와 팀워크, 이직률 감소, 성과 관리의 효율성에 장점을 보이며 과도한 경쟁이나 단기적 성과 중시가 단점으로 작용할 수 있습니다.

​

​

​

직무급제는 직원의 역할과 책임을 명확히 정의하므로, 직원들은 자신의 목표를 이해하고 이를 달성하기 위해 노력하게 되고 성과에 따라 급여가 결정되면, 직원들은 더 높은 성과를 위해 동기를 부여 받을 수 있습니다.

직원들이 특정 직무에 필요한 기술과 역량을 개발하도록 장려하고 회사는 직원들의 역량 강화를 위해 교육 프로그램을 제공할 가능성이 높아집니다.

​

​

성과에 기반한 급여 체계는 평가 기준이 명확하므로, 직원들은 공정하게 평가받는다고 느낄 수 있으며 직원들은 자신의 성과와 보상 간의 관계를 명확히 이해할 수 있어, 조직에 대한 신뢰가 높아집니다. 팀 내 협력을 강화할 수 있고, 직원들은 공동 목표를 달성하기 위해 서로 협력하게 될 가능성이 높습니다. 직원들 간의 건강한 경쟁을 유도할 수 있으며 공정한 평가와 적절한 보상이 직원들의 만족도를 높여 이직률을 감소시킬 수 있고 자신의 성과가 인정받을 것이라는 믿음으로 조직에 장기적으로 몰입할 가능성이 높아지기도 하며 성과 관리 프로세스를 체계화하여, 관리자들이 직원들의 성과를 효과적으로 모니터링하고 피드백을 제공할 수 있게 합니다.

성과 데이터를 기반으로 한 의사 결정이 가능해져, 조직의 전략적 목표 달성에 기여할 수 있는 부분도 장점으로 작용하는데요.

​

​

지나치게 경쟁적인 환경은 직원들 간의 협력을 약화시킬 수 있고 장기적 성과보다 단기적 성과에 집중할 가능성도 있어 잠재적 단점도 존재합니다.

​

직무급제를 효과적으로 운영하기 위해서는 공정하고 투명한 평가 체계와 지속적인 피드백 시스템이 필요합니다. 또한, 단기적 성과보다는 장기적 관점에서의 성과 관리가 중요합니다.

​

​

조직의 목표와 직원들의 성과를 효과적으로 관리하기 위해 체계적으로 설계되어야 합니다.

​

​

조직 내 모든 직무를 분석하여 각 직무의 책임, 권한, 필요한 역량 등을 명확히 정의하고 각 직무에 대한 상세한 설명서를 작성하여 직원들이 자신의 역할을 명확히 이해할 수 있도록 해야합니다.

각 직무에 대한 성과 지표(KPI)를 개발하는데, 이는 양적(예: 매출 목표) 및 질적(예: 고객 만족도) 지표를 포함해야 합니다. 직원들과 협의하여 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하는 과정이 필요하고 조직의 전략적 목표와 일치해야 합니다. 성과 평가를 위한 공정하고 객관적인 기준을 수립해야하는데 직무별로 차별화가 필요합니다.

​

​

연간, 반기별, 분기별 등 평가 주기를 결정하고, 주기는 조직의 필요와 업무 특성에 맞게 조정되어야 합니다. 평가자(주로 관리자)가 공정하고 일관된 평가를 할 수 있도록 교육을 실시해야하는데, 평가 기준, 방법, 피드백 기술 등을 포함해야 합니다. 평가를 위한 표준화된 도구와 템플릿을 제공하여 평가 과정의 일관성을 유지하고 직원들의 성과 데이터를 확보해야합니다. 자기 평가, 동료 평가, 고객 피드백 등 다양한 소스에서 이루어질 수 있습니다. 평가자들이 모여 직원들의 성과를 검토하고 평가하며 이 과정에서 객관성과 공정성을 유지하는 것이 중요합니다.

​

​

평가 결과를 바탕으로 직원들에게 구체적이고 건설적인 피드백을 제공하며 이는 강점과 개선이 필요한 부분을 명확히 해야 합니다.

직원들의 성과 향상을 위해 코칭 및 멘토링 프로그램 실시하여 필요한 역량을 개발할 수 있습니다. 성과에 기반한 보상 체계 설계가 필요한데, 기본급, 성과급, 인센티브, 승진 기회 등을 포함할 수 있으며 평가 결과를 바탕으로 공정하고 투명하게 보상을 실행해야합니다.

​

​

직원 본인의 성과와 보상 관계에 대한 명확한 이해도 필요합니다

. 평가 결과를 바탕으로 직원들의 성과 개선을 위한 목표를 설정합하고 개인별로 차별화된 계획 수립이 중요합니다. 성과를 지속적으로 모니터링하고 필요한 경우 중간 피드백을 제공, 직무급제 운영 프로세스의 효과성을 정기적으로 평가하고 필요한 개선 사항을 수집, 직원들의 이해와 참여를 높여야 하고 피드백을 수렴하여 프로세스를 지속적으로 개선합니다.

​

​

직무급제 운영 프로세스는 조직의 전략적 목표와 직원들의 성과를 효과적으로 연결하는 데 중요한 역할을 합니다. 이를 위해서는 체계적인 직무 분석, 공정한 평가 체계, 지속적인 피드백과 개발 프로그램, 그리고 투명한 커뮤니케이션이 필요합니다. 이러한 요소들이 잘 조화될 때, 직무급제는 조직과 직원 모두에게 긍정적인 결과를 가져올 수 있습니다.

​

​

​

​

직무급제의 효율적인 운영을 위해서는

직무기술서 기반 평가 환경이 필요합니다.

직무의 특이성을 반영한

성과 목표 설계 및 관련 평가 문항설정

그리고 역량과 함께

평가 프로세스가 진행되어야 하는데요.

​

📢 플젝Eva는 직무개요, 직무 체계 및

주요 행동 지표 설정 등을 통해

직무의 특이성을 반영할 수 있는

인사평가 환경을 제공하고 있어

🔎직무급제를 보다 효율적으로 운영할 수 있습니다.

​

​

​

​

많은 글로벌 기업이 직무급제를 선택하고 있으며

우리나라도 정부와 공공기관을 시작으로

점차 확대될 것으로 예상하고 있는데요.

​

​

명확한 기준 설정과 함께

평가의 DX 환경이 제대로 마련되어야 한다고 봅니다.

​

​

플젝Eva을 기반으로 한

인사평가 프로세스와 운영사례가 궁금하시다면

하단의 이미지를 클릭하여 자료를 신청해주세요!

​

​

​

​